Top of this page
Skip navigation, go straight to the content
2 - WERVING EN AANSTELLING
Algemeen
Doel van deze regeling is waarborgen dat de artikelen 11 ZANU en 2.2, 8.4 en 9.13 CAO NU worden toegepast. Bij de werving en selectie van kandidaten voor een vacature handelt de directeur bedrijfsvoering/diensthoofd conform de gedragscode voor werving en selectie van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP-code). http://www.nvp-plaza.nl/plaza/doc.phtml?p=nvpSollicitatiecode
1. Begripsbepalingen
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
vacature: een functie die voor herbezetting, dan wel voor bezetting in aanmerking wordt gebracht door de directeur bedrijfsvoering/diensthoofd nadat is nagegaan of vervulling van die functie vanuit die beheerseenheid kan plaatsvinden (interne herschikking).
herplaatsingskandidaat: een medewerker waarvoor de TU/e tot herplaatsinginspanningen is verplicht (zie ook 2.2 Regeling Herplaatsinginspanningen TU/e);
2. Wijze van vacaturevervulling
Met betrekking tot de wijze van vacaturevervulling gelden achtereenvolgens de volgende stappen:
Een vacature wordt door de directeur bedrijfsvoering/diensthoofd gemeld bij de dienst Personeel en Organisatie.
In afwijking van het hierboven gestelde onder 3. en 4. stelt de directeur bedrijfsvoering/diensthoofd de vacature gelijktijdig voor interne en externe werving open, indien:
3. Volgorde bij vacaturevervulling
4. Afwijzing kandidaten
Indien de directeur bedrijfsvoering/diensthoofd besluit een kandidaat niet te benoemen op de vacature, ontvangt de kandidaat zo spoedig mogelijk een schriftelijke gemotiveerde afwijzing van de directeur bedrijfsvoering/diensthoofd.
5. Klachtenbehandeling
Kandidaten worden ingelicht dat zij een schriftelijke klacht kunnen indienen bij het College van Bestuur als zij van oordeel zijn dat zij tijdens de herplaatsing/sollicitatieprocedure onzorgvuldig, onbillijk of onjuist zijn behandeld. Uiterlijk een maand nadat de klacht is ontvangen, krijgt de indiener schriftelijk antwoord. Kandidaten worden erop gewezen dat, mochten zij geen of een onbevredigende reactie hebben gekregen, zij zich met een schriftelijke klacht kunnen wenden tot de NVP.
Slotbepalingen
Deze regeling Vacaturevervulling TU/e 2010 treedt in werking op 1- mei 2010. Met ingang van de dag van inwerkingtreding hiervan wordt de " Regeling Vacaturevervulling TU/e 1987" ingetrokken.
Algemeen
In de CAO NU is aangegeven dat de werkgever een inspanningsverplichting heeft om voor medewerkers die niet langer hun reguliere werkzaamheden kunnen vervullen, passende werkzaamheden te zoeken. De verplichting verschilt per situatie en daarmee per soort kandidaat.
1. Begripsbepalingen
Voor de toepassing van deze beleidsregels wordt verstaan onder: herplaatsingskandidaat :
2. Herplaatsingsinspaningen
Voor herplaatsingskandidaten onder 1. en 2.
Zij worden aangemeld als herplaatsingskandidaat door de directeur bedrijfsvoering/diensthoofd bij de dienst Personeel en Organisatie Als een vacature, een voor een herplaatsingskandidaat passende functie is, dan wordt die medewerker daarop geplaatst door het bevoegd gezag. Plaatsing is een eenzijdig besluit (geen sollicitatie) waartegen alleen bezwaar gemaakt kan worden conform de interne bezwaar en beroepsprocedures.
Voor herplaatsingskandidaten onder 3.
Deze kandidaten worden individueel begeleid door hun HR-adviseur. Daarbij wordt vastgelegd hoelang de begeleiding zal duren en wat er aan het einde van die afgesproken periode zal gebeuren. Daarnaast wordt vastgelegd op welke wijze de kandidaat wordt begeleid qua om- of bijscholingsactiviteiten, arbeidsmarktoriëntatie, outplacement e.d.
Voor herplaatsingskandidaten onder 4.
Voor deze categorie zijn aparte herplaatsingsafspraken gemaakt. Drie maanden voor einde dienstverband kunnen zij worden gemeld bij Euflex voor CareerConsult en/of arbeidsmarktoriëntatie. Na ontslag worden deze ex-werknemers gevolgd en desgewenst begeleid door DPO en/of Euflex aan de hand informatie van de uitvoerder van WW/BWNU. Zolang het dienstverband (nog) duurt worden ze aangemerkt als interne kandidaten.
Voor herplaatsingskandidaten onder 5.
Medewerkers die op eigen initiatief binnen de TU/e overgeplaatst willen worden kunnen dat bijvoorbeeld in hun functioneringsgesprekken en hun persoonlijke ontwikkelingsplannen kenbaar maken. Daarnaast kunnen zij zich bij Euflex aanmelden voor een CareerConsult dat tevens een advies inhoud over welke stappen ze verder kunnen nemen. Bij sollicitaties worden ze aangemerkt als interne kandidaten.
Slotbepalingen
Deze regeling Herplaatsinginspanningen TU/e 2010 treedt in werking op 1 mei 2010. Met ingang van de dag van inwerkingtreding van deze regeling wordt het ""Handelingskader interne mobiliteit" ingetrokken.
1. Algemeen
De CAO-partijen achten het van groot belang (CAO NU art. 6.1) dat de sollicitant zekerheid krijgt over haar positie gedurende de sollicitatieprocedure. Daarom is afgesproken dat de universiteiten bij de werving en selectie zoveel mogelijk handelen conform het gestelde in de code van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP-code).
De code kunt u hier downloaden
1. Vastlegging dienstverband
Op grond van artikel 2.1 CAO is de werkgever verplicht aan de werknemer, zo mogelijk vóór indiensttreding of wijziging, een schriftelijke opgave te verstrekken met tenminste de volgende gegevens:
a. naam, vestigingsplaats en adres werkgever;
b. de naam,voorletters, adres en geboortedatum werknemer;
c. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;
d. tijdstip van indiensttreding
e. of het dienstverband voor bepaalde danwel voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, met in het laatste geval de duur van het dienstverband en de eventuele mogelijkheid van tussentijdse opzegging of beeindiging;
f. de eventuele proeftijd in de zin van art. 2.2 lid 2;
g. het functieprofiel, het functieniveau en de feitelijke functie waarin en de organisatieeenheid waarbij de werknemer bij aanvang van het dienstverband wordt te werk gesteld;
h. of de werknemer voor de volledige werktijd werkzaam is danwel voor welk gedeelte daarvan;
i. of de werknemer verplicht is om bereik- en beschikbaarheidsdienst te verrichten of om arbeid te verrichten op ongebruikelijke of wisselende werktijden
j. het salaris onder aanduiding van de desbetreffende salarisschaal, het salarisnummer en de eventuele toelagen;
k. de toepasselijkheid van een pensioenregeling als genoemd in art. 7.1 CAO NU;
l. de bepaling dat deze CAO met het dienstverband één geheel vormt;
m. de aangelegenheden die werkgever en werknemer expliciet wensen te regelen.
Alle wijzigingen in en aanvullingen van de hiervoor genoemde gegevens worden betrokkene schriftelijk meegedeeld.
2. Bepaalde tijd of onbepaalde tijd (art. 2.2 CAO)
In beginsel wordt het dienstverband aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij een dienstverband voor bepaalde tijd, noodzakelijk wordt geacht (CAO NU art. 2.2 lid 1)
3. Proeftijd
Bij aanvang van een dienstverband kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee maanden waarbinnen zowel werkgever als werknemer bevoegd zijn het dienstverband met onmiddelijke ingang te beeindigen zonder inachtneming van de opzegging geldende bepalingen
4. Duur dienstverband en aantal opvolgingen (art. 2.3 CAO)
Met wetenschappelijk personeel kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan. De totale duur van het dienstverband, inclusief eventueel opvolgende dienstverbanden, bedraagt maximaal 6 jaar.
Met ondersteunend en beheerspersoneel kan een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan. De totale duur van het dienstverband,inclusief eventuele opvolgende dienstverbanden, bedraagt maximaal 3 jaar. Als het dienstverband wordt gefinancierd uit tijdelijke externe middelen geldt een totale duur van maximaal 4 jaar.
Het dienstverband voor bepaalde tijd kan ten hoogste twee maal worden verlengd, met dien verstande dat de totale duur van de opvolgende dienstverbanden niet meer kan bedragen dan de hiervoor genoemde termijnen.
Voor dienstverbanden met promovendi, oproepkrachten, student-assistenten en personen die elders een functie hebben die door de werkgever van wezenlijk belang wordt geacht voor een bijdrage aan het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek gelden geen beperkingen tav duur en aantal opvolgende dienstverbanden.
Voor het bepalen van de maximale duur en het aantal opvolgende dienstverbanden geldt de diensttijd en het aantal opvolgende dienstverbanden met uitzondering van:
- tijd waarin werkzaamheden in het kader van opleiding worden verricht (stud.ass., promovendus, aio/oio, leerling);
- tijd als oproepkracht in de zin van art. 2.3 lid 12 CAO
- tijd die ligt voor een onderbreking van langer dan 6 maanden;
- tijd in het kader van een onbezoldigd dienstverband.
Zie voor verdere details de CAO NU hoofdstuk 2: Aangaan dienstverband
Identificatieplicht
Met ingang van 1 juni 1994 is de Wet op de Identificatieplicht (WID) in werking getreden. Deze wet is bedoeld als instrument bij de bestrijding van fraude op het gebied van de sociale zekerheid en van illegale arbeid. Uit de WID vloeien nogal wat verplichtingen voort, zowel voor de werknemer als voor de TU/e als werkgever. Voor de werknemer is dat de identificatieplicht, voor de TU/e zijn dat de verificatieplicht en de zorgplicht. Deze verplichtingen worden achtereenvolgens toegelicht.
De identificatieplicht voor de werknemer (voor de WID zijn stagaires daaronder begrepen) houdt in dat de werknemer zich bij indiensttreding moet identificeren. Dit moet gebeuren met één van de in de wet aangegeven documenten:
Voor mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit:
Let erop dat in deze lijst uw rijbewijs niet voorkomt!
Van al de genoemde documenten mag de geldigheidsduur niet zijn verstreken.
Vervolgens dient de werknemer zich in bepaalde gevallen te kunnen identificeren op de werkplek. Op verzoek van een controleur van één van de bevoegde instanties, zoals in de WID genoemd, is de werknemer verplicht een identiteitsbewijs te laten zien. Deze instanties zijn:
De werknemer dient op zijn werkplek dus steeds een geldig identificatiebewijs onder handbereik te hebben. In dit geval is een geldig Nederlands rijbewijs ook voldoende, de nationaliteit werd immers reeds bij indiensttreding vastgesteld.
De TU/e als werkgever heeft zoals gezegd een verificatieplicht. Deze houdt in dat de TU/e als werkgever verplicht is de identiteit van de werknemer vast te stellen aan de hand van een officieel erkend identiteitsbewijs. Voor iedereen dienen het soort, het nummer en een kopie van het getoonde identiteitsbewijs opgenomen te worden in de salaris- en personeelsadministratie.
Dit gebeurt door de kopie van het identiteitsbewijs en de gegevens op te bergen in de centraal bewaarde persoonsdossiers.
Voor iedereen die na 1 juni 1994 in dienst is gekomen is dit in principe reeds gedaan. De WID schrijft voor dat de TU/e vóór 1 juni 1995 ook voor alle werknemers die op 1 juni 1994 reeds in dienst waren aan de verificatieplicht hebben voldaan.
Voorts heeft de TU/e een zorgplicht. Deze houdt in dat de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld om aan de identificatieplicht te voldoen. Als er controleurs (van de genoemde instanties) langskomen, kan de werknemer zijn werkzaamheden onderbreken om zijn identificatiebewijs te pakken en te tonen.
Ingevolge artikel 1.1 van de CAO Nederlandse Universiteiten bestaat het personeel van de universiteit uit:
1. Wetenschappelijk personeel
Tot het wetenschappelijk personeel behoren:
a. de hoogleraren;
b. de universitaire hoofddocenten;
c. de universitaire docenten;
d. het overig wetenschappelijk personeel in dienst van de universiteit, ingedeeld in de functiefamilie onderwijs en onderzoek van het functieordeningssysteem.
e. promovendus: als zodanig ingedeeld in de functiefamilie onderwijs en onderzoek van het functieordeningssysteem.
2. Onderwijs en onderzoekondersteunend en beheerspersoneel incl. student-assistenten
Deze categorie personeel vervult bij de universiteit de functies die niet genoemd zijn in 1.
a. Hoogleraren en UHD's
Het College van Bestuur heeft in september 2012 een bijgestelde procedure met betrekking tot hoogleraars- en UHD-benoemingen vastgesteld.
Procedures m.b.t. hoogleraars- en UHD-benoemingen
Ontstaan vacature
Ingevolge het Bestuurs- en Beheersreglement TU/e keurt het College van Bestuur (CvB) het facultaire Leerstoelen en universitaire hoofddocent (UHD)-plan en de wijzigingen daarin goed en benoemt hoogleraren en UHD’s op voorstel van het faculteitsbestuur (FB). Hetzelfde geldt bij de bevordering van hoogleraar 2 tot hoogleraar 1. Bij de beoordeling van voorstellen wordt gebruik gemaakt van de UFO- indelingscriteria voor hoogleraren.
De facultaire Leerstoelen en UHD-plannen worden in het kader van de besturingscyclus tweejaarlijks vastgesteld voor een periode van 5 jaar. In het jaar waarin geen meerjarenplannen worden vastgesteld vindt in het kader van de opstelling van de begroting een integrale actualisering van de plannen plaats. Ook tussentijds kunnen wijzigingen door FB-en worden vastgesteld die ter goedkeuring aan het CvB dienen te worden aangeboden.
De vacature voor een kernhoogleraar en een deeltijdhoogleraar (max. 0,4 fte) ontstaat in het leerstoelenplan. De voordracht voor een persoonlijk hoogleraar geschiedt door het faculteitsbestuur, op basis van maatwerk en individuele excellentie.
De instroom van universitaire hoofddocenten kan op twee manieren plaatsvinden: via werving bij het ontstaan van een vacature, of via doorgroei binnen de TU/e van een talentvolle universitair docent (UD).
Indien een hoogleraars- of UHD-vacature vervuld gaat worden, informeert het FB het CvB schriftelijk terzake. Bij deze informatie wordt een omschrijving aangeleverd van de vacature en van de organisatiecontext waarbinnen de betreffende functie moet worden vervuld (profielschets).
Hierbij worden criteria vermeld betreffende externe (m.n. internationale) onderwijs- en onderzoekservaring.
(Benoemings-)adviescommissie (BAC)
De samenstelling van de benoemingsadviescommissie voor UHD’s heeft de volgende kenmerken:
Van de benoemingsadviescommissie maken tenminste twee in- of externe, op het vakgebied deskundige, vrouwen (UHD of hoogleraar) deel uit.
Adviseurs van de benoemingsadviescommissie zijn de decaan en (een van) de opleidingsdirecteur(en). De HR-adviseur is secretaris en/of adviseur van de commissie.
Voor hoogleraren geldt eenzelfde samenstelling van de benoemingsadviescommissie aangevuld met:
Dat laatste is niet noodzakelijk bij een deeltijdaanstelling. Ook onderzoekscholen kunnen zijn vertegenwoordigd.
De benoemingsadviescommissie pleegt overleg met onder andere de opleidingsdirecteuren en de wetenschappelijk directeuren van de betrokken onderzoekscholen/-instituten. In haar advies maakt de commissie melding van het resultaat van het overleg.
Van de regel dat in de benoemingsadviescommissies twee vrouwelijke interne of externe deskundigen op het vakgebied wordt opgenomen zal door het College van Bestuur alleen in hoge uitzondering worden afgeweken op basis van een schriftelijke onderbouwing door betrokken faculteit.
De facultaire adviescommissie inzake de bevordering van hoogleraar 2 tot hoogleraar 1 bestaat tenminste uit twee hoogleraren 1 van de betrokken faculteit.
Werving en selectie
Na goedkeuring van de profielschets en de samenstelling van de benoemingsadviescommissie door het CvB wordt het wervings- en selectieproces gestart.
Voor een kernhoogleraar geschiedt de invulling door middel van open werving. Slechts in incidentele situaties kan het CvB op verzoek afzien van open werving.
Bij voorstellen voor de benoeming van deeltijdhoogleraren kan worden afgezien van open werving. Bij de profielschets en het voorstel voor de benoemingsadviescommissie wordt een curriculum vitae (CV) van de beoogde kandidaat gevoegd. In bijlage A is aangegeven waaraan een CV dient te voldoen.
Bij de voordracht voor persoonlijk hoogleraar is geen sprake van open werving. Het faculteits-bestuur motiveert de voordracht schriftelijk, op basis van maatwerk, waarbij excellentie mede buiten de TU/e en in competitie is aangetoond. Bij de profielschets en het voorstel voor de benoemingsadviescommissie wordt een CV van de beoogde kandidaat gevoegd.
De invulling van een UHD-vacature geschiedt door middel van open werving. Slechts in incidentele situaties kan het CvB op verzoek afzien van open werving.
Voor UHD’s die binnen de TU/e doorgroeien vanuit een UD-positie is geen sprake van open werving. Bij de profielschets en het voorstel van de benoemingsadviescommissie wordt een CV van de kandidaat gevoegd.
Daar waar sprake is van open werving bestaat de shortlist aan het einde van het wervingsproces ten minste voor een derde uit vrouwen. Indien dit niet gerealiseerd kan worden, licht de faculteit bij de voordracht toe op welke wijze de werving heeft plaatsgevonden.
Voordracht
Het FB doet aan het CvB voorstellen voor benoeming tot hoogleraar of UHD, danwel bevordering van hoogleraar 2 tot hoogleraar 1, onder overlegging van het advies van de (benoemings-) adviescommissie. Het CvB wint terzake het advies in van het College voor Promoties.
Bij alle (benoemings-) voorstellen wordt een overzicht gevoegd van wetenschappelijke publicaties en activiteiten. Bij een voorstel tot herbenoeming wordt een activiteitenverslag gevoegd, alsmede een geactualiseerd overzicht van wetenschappelijke publicaties en activiteiten. Tevens wordt aangegeven op welke wijze is gezocht naar vrouwelijke kandidaten.
Waar sprake is van een UHD- of hoogleraarsbenoeming uit de eigen instelling dient nadrukkelijk aangegeven te worden over welke externe (m.n. internationale) onderwijs- en onderzoekservaring de betreffende kandidaat reeds beschikt c.q. welke afspraken met hem/haar gemaakt worden om deze ervaring alsnog op te doen. Tevens is het bij interne kandidaten van belang dat het niveau van de kandidaat de vergelijking met externe kandidaten kan doorstaan, bijvoorbeeld doordat het niveau in competitie mede buiten de TU/e is aangetoond.
Waar sprake is van een hoogleraarsbenoeming waarbij de wetenschappelijke kwaliteit niet louter bepaald kan worden op basis van publicaties, wordt het advies ingewonnen van minimaal vier door het CvB goedgekeurde referenten. Het aantal wordt nader per geval vastgesteld.
Duidelijkheid over de positie van de referent dient hierbij verschaft te worden door vermelding van een web-adres waar het CV van betrokkene te vinden is, of als dat niet voorhanden is, door een kort CV bij te voegen. In bijlage B wordt ingegaan op beoordelingscriteria voor de benoeming van op ontwerpen gerichte deeltijd-hoogleraren en -UHD’s.
Benoeming
Na advies van het College voor Promoties beslist het College van Bestuur over de benoeming.
De benoemingstermijn van een deeltijd-UHD danwel deeltijd-hoogleraar is vier jaar. Afwijkingen dienen gemotiveerd te worden. Eén herbenoeming is mogelijk, mits betrokkene elders een functie heeft die van wezenlijk belang wordt geacht voor zijn bijdrage aan het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek (Artikel 2.3, lid 8, CAO NU). In uitzonderingsgevallen kan onderbouwd verzocht worden om een tweede herbenoeming. Procedureafspraken voor deze herbenoemingen zijn opgenomen in bijlage C.
Bijzondere leerstoel
Ingevolge artikel 9.53 WHW kan het College van Bestuur, na raadpleging van het College voor Promoties, een rechtspersoon bevoegd verklaren bij de universiteit een bijzondere leerstoel te vestigen. De TU/e staat alleen bijzondere leerstoelen toe op levensbeschouwelijke basis. Bij nieuwe bezetters van deze leerstoelen zal de eerste benoeming plaatsvinden voor een periode van drie jaar. De vervolgbenoeming kan vervolgens bij deze categorie hoogleraren, i.o.m. de bevoegde stichting, voor een langere periode (vijf jaar) plaatsvinden. In uitzonderingsgevallen kan door de bevoegde stichting onderbouwd verzocht worden om een tweede herbenoeming.
Universitaire Leerstoelen
Voor Universitaire Leerstoelen is de Regeling Universitaire Leerstoelen van toepassing die als bijlage D is toegevoegd.
Tot slot
Afwijkingen van deze procedures zijn mogelijk na voorafgaande afspraak terzake in het College voor Promoties.
College van Bestuur, 23 augustus 2012
Bijlagen
A. Aan het curriculum vitae te stellen eisen:
B. Beoordelingscriteria voor de benoeming van op ontwerpen gerichte hoogleraren
Op ontwerpen gerichte hoogleraren- en UHD’s die geen bewijzen kunnen overleggen van hun wetenschappelijk niveau —promotie en internationale wetenschappelijke publicaties—, maar wel voldoen aan de portfolio-eisen van ontwerpers, kunnen in deeltijd worden benoemd.
In 1999 heeft een VSNU-werkgroep, onder voorzitterschap van H.G. Stassen (TUD), het advies “Beoordelingscriteria Ontwerpdisciplines” uitgebracht. Dit advies wordt overgenomen.
De VSNU-werkgroep is uitgegaan van de vier criteria in de visitaties onderzoek: kwaliteit, productiviteit, relevantie, en levensvatbaarheid. Deze zijn specifiek voor ontwerpers ingevuld als:
Ontwerpkwaliteit, productie uitgedrukt in het oeuvre, ontwerp- en maatschappelijke relevantie, inclusief economisch nut en toepasbaarheid.
De BAC dient bovenstaande criteria te hanteren. [Hiervan wordt in de advertentie melding gemaakt.] Haar oordeel wordt voorgelegd aan het College van Bestuur. Het advies van de BAC gaat vergezeld van de schriftelijke oordelen van minimaal vier referenten. De helft van de referenten bestaat uit (buitenlandse) op ontwerpen gerichte hoogleraren in hetzelfde vakgebied als dat van de kandidaat. De andere helft bestaat uit toonaangevende praktijkdeskundigen.
Van op ontwerpen gerichte hoogleraren wordt verwacht dat zij zich regelmatig met een wetenschappelijke publicatie op hun vakgebied profileren. Bij herbenoeming zal daarop mede worden getoetst.
C. Procedureafspraken herbenoemingen deeltijdhoogleraren en – UHD’s
Een verzoek tot herbenoeming dient tenminste 4 maanden voor het verstrijken van de benoemingstermijn bij het College voor Promoties te worden ingediend. Indien een dergelijk verzoek niet tijdig wordt ontvangen krijgt betrokkene drie maanden voor het verstrijken van de lopende benoemingstermijn bericht dat het dienstverband beëindigd wordt.
Bij het verzoek wordt het verslag van de facultaire benoemingscommissie gevoegd.
De aanbiedingsbrief bij het verzoek tot herbenoeming dient ondertekend te worden door de decaan en directeur bedrijfsvoering van de betrokken faculteit.
Een verzoek tot herbenoeming dient gemotiveerd te worden (maximaal 1 A4), tevens dient een werkplan voor de komende periode te worden bijgevoegd (eveneens maximaal 1 A4).
In uitzonderingsgevallen kan expliciet onderbouwd verzocht worden om een tweede herbenoeming.
Als achtergrondinformatie dient het facultaire Leerstoelen en UHD-plan te worden bijgevoegd.
Het geactualiseerde CV van betrokkene dient te voldoen aan de in Bijlage A. gestelde eisen.
In het verslag van werkzaamheden over de lopende benoemingsperiode dient duidelijk aangegeven te worden wat de TU/e-gerelateerde activiteiten zijn. In het verslag dient verder informatie te worden opgenomen over:
a. projecten (inclusief 2e en 3e geldstroom middelen);
b. publicaties;
c. het verzorgde onderwijs;
d. de begeleiding van afstudeerders, technologisch ontwerpers in opleiding en promovendi.
Tot slot dient aangegeven te worden of betrokkene elders een functie heeft die van wezenlijk belang wordt geacht voor zijn bijdrage aan het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek. In verband met de door de CAO Nederlandse Universiteiten in artikel 2.3, lid 1 voorgeschreven maximale duur van 6 jaar voor een dienstverband voor bepaalde tijd voor WP is het slechts mogelijk om het dienstverband van een deeltijd-UHD of deeltijdhoogleraar voor 4 jaar te verlengen, indien betrokkene elders een functie heeft die van wezenlijk belang wordt geacht voor zijn bijdrage aan het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek. Is dat niet het geval, dan is een verlenging van maximaal 2 jaar mogelijk (totaal 6 jaar) of er ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd.
D. Regeling Universitaire Leerstoelen
Universitaire leerstoelen worden ingesteld om topwetenschappers die aan de TU/e werkzaam zijn, te behouden of topwetenschappers van buiten aan de TU/e te verbinden. Universiteitshoogleraren zijn aan een faculteit verbonden. Het salaris wordt door de faculteit betaald. Het College van Bestuur betaalt voor een periode van vijf jaar een toeslag op het salaris en extra middelen voor onderzoeksfaciliteiten. Voor de universitaire leerstoel gelden specifieke criteria en een aparte benoemingsprocedure.
a. Aantal
Er worden maximaal vijf universitaire leerstoelen ingesteld.
b. Benoeming
Universiteitshoogleraren worden voor een periode van vijf jaar benoemd. Een eenmalige verlenging met vijf jaar is mogelijk.
c. Salaris
Het salaris wordt betaald door de faculteit. Het College van Bestuur betaalt een toeslag op het salaris. Ook krijgt de universiteitshoogleraar twee promovendusplaatsen die door het College van Bestuur worden bekostigd. Verder wijst het College een extra budget toe voor reiskosten. Het totale extra budget kan desgewenst aan apparatuur besteed worden.
d. Profiel
Aan de universitaire leerstoel hoeft geen specifieke leeropdracht verbonden te zijn. Universiteitshoogleraren worden bij voorkeur aangesteld om het onderzoek op een van de profileringsgebieden van de TU/e te versterken of het College voor Promoties kan besluiten een universiteitshoogleraar een opdracht te geven een nieuw gebied tot (verdere) ontwikkeling te brengen. Tevens wordt van de betrokkenen een kwalitatieve stimulans van het onderwijs gevraagd, bijvoorbeeld door het geven van master classes.
e. Criteria
Hoogleraren die in aanmerking komen voor een universitaire leerstoel, dienen naast de geldende criteria voor hoogleraren aan de volgende voorwaarden te voldoen:
f. Benoemingsprocedure
Elke decaan kan een voorstel voor een kandidaat indienen bij het College voor Promoties. Het voorstel dient vergezeld te gaan door instemmingsverklaringen van minstens twee andere decanen. Het College voor Promoties kan daarna een BAC samenstellen. Deze bestaat uit de rector magnificus (voorzitter) en twee nader aan te wijzen decanen. De twee decanen behoren niet tot de groep die het voorstel ingediend resp. ondersteund heeft. Na advies van de BAC kan het College van Bestuur overgaan tot benoeming van de kandidaat tot universiteitshoogleraar.
Ook het College van Bestuur kan een kandidaat voordragen. De samenstelling van de BAC blijft dan ongewijzigd: rector magnificus (voorzitter) en twee decanen.
IV. Overig wetenschappelijk personeel
Het overig wetenschappelijk personeel is belast met het geven van onderwijs of het verrichten van onderzoek, al dan niet in de faculteit, in functies waarvoor in beginsel een voltooide universitaire opleiding is vereist. Tot het overig wetenschappelijk personeel behoren de (toegevoegd) docent en (toegevoegd) onderzoeker.
Voor de voor deze categorieën geldende functietyperingen wordt verwezen naar 5.11.
De TU/e wil vormgeven aan emeritibeleid. Conform artikel 8.4 lid 7 van CAO NU, beëindigt het dienstverband van elke medewerker in ieder geval op de dag dat de medewerker de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Met het beëindigen van het dienstverband beëindigt automatisch ook de benoeming van de hoogleraar. De voortzetting van de samenwerking tussen de emeritus en de TU/e kan op verschillende manieren. We onderscheiden de volgende varianten, afhankelijk van de intensiteit van samenwerking.
1. Standaardfaciliteiten
Indien uit besprekingen tussen het faculteitsbestuur en de aanstaande emeritus blijkt dat de emeritus betrokken wil blijven bij de universiteit, kan het faculteitsbestuur de emeritus een pakket standaardfaciliteiten aanbieden. Het aanbod geldt voor maximaal vijf jaar, met de mogelijkheid het vervolgens met steeds maximaal vijf jaar te verlengen. Dit pakket standaardfaciliteiten bestaat in ieder geval uit:
2. Gastvrijheidsverklaring en gebruik voorzieningen
Indien uit besprekingen tussen het faculteitsbestuur en de aanstaande emeritus blijkt dat de emeritus het op prijs stelt bepaalde activiteiten te mogen verrichten en gebruik te kunnen maken van universitaire voorzieningen (zoals een werkplek, pc, laboratoriumfaciliteiten of secretariële ondersteuning) en de universiteit wil aan deze wens tegemoet komen door gastvrijheid te verlenen, kan het faculteitsbestuur met de emeritus een gastvrijheidsverklaring afsluiten. Deze verklaring heeft een looptijd van twee jaar, en kan desgewenst worden verlengd. Vaak zal de betreffende hoogleraar nog promovendi begeleiden. Daarnaast kan een overweging zijn dat beide partijen er baat bij hebben dat de emeritus nog deel uitmaakt van het netwerk van vakgenoten. Het moet voor iedereen duidelijk zijn, dat de oude taken beëindigd zijn en dat de activiteiten op basis van vrijwilligheid plaatsvinden. Een van de meest gebruikte situaties van een gastvrijheidsverklaring is indien een hoogleraar nog enkele promovendi begeleidt.
3. Overeenkomst voor werkzaamheden (Deze optie behoort niet tot de mogelijkheden, indien de emeritus gebruik maakt van FPU)
Indien uit besprekingen tussen de decaan en de aanstaande emeritus blijkt dat de emeritus bereid is voor de universiteit bepaalde concreet omschreven werkzaamheden te verrichten (zoals het verzorgen van een collegereeks) en de universiteit wil voor deze incidentele werkzaamheden een beroep doen op de emeritus, kan het faculteitsbestuur het College van Bestuur voorstellen een "overeenkomst van opdracht" af te sluiten met de emeritus met een financiële vergoedingsmogelijkheid. De kosten van deze overeenkomst komen ten laste van de faculteit. Het College van Bestuur beslist over het aangaan van deze overeenkomst, waarbij het CvB terughoudendheid zal betrachten bij het maken van dergelijke afspraken. De looptijd van een overeenkomst van werkzaamheden is maximaal 1 jaar, met de mogelijkheid tot verlenging. De emeritus dient een VAR-verklaring te bezitten. Daarnaast krijgt de emeritus vrijheid van handelen met betrekking tot de wijze van uitvoering van de opgedragen werkzaamheden en bepaalt in principe zelf werktijden en werkindeling. De overeenkomst van opdracht is te combineren met de standaardfaciliteiten en/of de gastvrijheidsverklaring.
4. Bezoldigd of onbezoldigd dienstverband
Het is ook mogelijk dat uit besprekingen tussen de decaan en de aanstaande emeritus blijkt dat de emeritus en de decaan overeen willen komen dat de emeritus na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd nog een structurele verbintenis heeft met de TU/e in de vorm van een bezoldigd of onbezoldigd dienstverband. In dat geval dient het faculteitsbestuur bij het College van Bestuur een verzoek in voor het aangaan van een dienstverband. Dit dienstverband heeft een omvang van minimaal 0,4 fte en een looptijd van maximaal 3 jaar, met een eenmalige verlengingsmogelijkheid van maximaal 2 jaar. In geval van een bezoldigde aanstelling, zal de faculteit de financiële lasten hiervoor dragen en zorgdragen voor de organisatorische inbedding en de huisvesting.
Indien de gewenste aanstelling van de hoogleraar plaats zal vinden bij een instituut van de universiteit, kan het verzoek tot aanstelling en verlenging van de benoeming bij het College van Bestuur ingediend worden door de instituutsleiding volgens dezelfde voorwaarden en procedures als in het voorgaande vermeld, zo nodig na overleg met het faculteitsbestuur. Bij indiening door het instituut zullen de lasten (bij een bezoldigde aanstelling) door het instituut gedragen worden en zal het instituut zorgdragen voor de organisatorische inbedding en de huisvesting.
Het verzoek door faculteitsbestuur of instituutsleiding wordt besproken in het College voor Promoties, waarna het College van Bestuur een beslissing neemt. Het College van Bestuur zal terughoudendheid betrachten bij toekenning van een dienstverband voor een emeritus.
Op deze tijdelijke aanstelling is alle gewone rechtspositionele regelgeving van toepassing. Een combinatie met deeltijdpensioen behoort tot de mogelijkheden.
1 maart 2010
Er zijn vanaf 1-9-2003 in de CAO bepalingen voor Promovendi (waren 4-jarige aio's) opgenomen. Zie CAO NU art. 2.3 lid 3, art. 2.3 lid 6, art. 3.10 en 6.8
Beleidsregels aanstelling en beloning promovendi TU/e, geldig vanaf 1 september 2003, vastgesteld door het CvB d.d. 9 september 2004
Met deze regels wordt door de TU/e nadere invulling gegeven aan de artikelen 2.3, lid 3 en 3.10 van de CAO NU.
Deze artikelen bevatten bepalingen over aanstelling en beloning van promovendi.
1. Aanstelling (art. 2.3 lid 3 CAO NU)
1. de promovendus wordt aangesteld voor een periode van ten hoogste vier jaar.
2. het dienstverband kan, als daartoe naar het oordeel van de werkgever aanleiding bestaat, met ten hoogste een jaar worden verlengd.
3. De aanstelling geschiedt als regel voor de volledige werktijd.
2. Beloning (art 3.10 CAO NU)
1. De indeling in een (elke) salaristrede geschiedt voor minimaal 12 maanden
2. Toelichting
Ad 1. Aanstelling
1. De initiële aanstellingsduur kan ook langer dan vier jaar zijn ingeval van deeltijdaanstelling (zie 3.).
2. Redenen voor verlenging kunnen b.v. zijn: ziekte, ouderschaps- en zorgverlof etc. Verlenging bedraagt minimaal 1 maand, maximaal 12 maanden.
Verlenging dienstverband na maximaal 5 jaar aanstelling is niet mogelijk, ook niet bij deeltijdaanstellingen.
3. De deeltijdaanstelling dient voor minimaal 80% van de normale werktijd te geschieden. (5 Jaar deeltijdaanstelling voor 80% levert een netto aanstelling van 4 jaar 100% op).
Ad 2. Beloning
Indeling in een hogere salaristrede is vanaf 1-9-2003 niet meer tijd- maar prestatiegebonden. Dat wil zeggen dat de hogere indeling niet meer automatisch na een (elk) jaar gebeurt maar nadat er een gunstige beoordeling is uitgebracht na minimaal 12, maximaal 24 maanden. Het voorheen gehanteerde anciënniteitsprincipe voor indeling is komen te vervallen. In de praktijk zal een hogere indeling later dan na 12 maanden niet vaak voorkomen omdat er in voorkomend geval waarschijnlijk zal moeten worden geconstateerd dat de in het opleidings- en begeleidingsplan gestelde doelen niet zullen worden gehaald. Dit zal er veelal toe leiden dat er afscheid genomen zal worden van de betrokken promovendus. Alleen factoren die buiten de invloedssfeer van promovendus liggen, zoals b.v. ziekte, zwangerschaps- en bevallingsverlof of aantoonbaar falende begeleiding van werkgever, zullen een rol van betekenis spelen bij het besluit tot het geven van herkansingen.
4. Administratieve procedure voor salarisindeling promovendi
Om de gewijzigde indelingsregels administratief en salaristechnisch uitvoerbaar te houden zal de promovendus na 12 maanden in een salaristrede ingedeeld te zijn geweest, automatisch worden ingedeeld in de naastvolgende trede. Tenzij de faculteit anders aangeeft. De faculteit dient in het laatste geval tijdig aan te geven welke de nieuwe indelingsdatum wordt. Het salaris-systeem zal dusdanig worden aangepast dat de faculteit elke 9 maanden na een laatste indeling een signaal ontvangt zodat tijdig een beslissing over al dan niet indeling in een naasthogere salaristrede kan worden genomen De verantwoordelijkheid voor het tijdig uitbrengen van een beoordeling ligt bij de werkgever i.c. het faculteitsbestuur. Te laat uitgebrachte ongunstige beoordelingen kunnen geen reden zijn om een evt. (ten onrechte) hogere indeling ongedaan te maken.
TU/e-regeling opleiding, aanstelling en beloning Technologisch Ontwerpers In Opleiding (TOIO's), geldig vanaf 1 juni 2006
1. Opleiding Technologisch Ontwerper In Opleiding (TOIO)
De Technische Universiteit Eindhoven stelt personen met een afgeronde universitaire masteropleiding, of het equivalent daarvan door een combinatie van opleiding en werkervaring, ter verdere wetenschappelijke opleiding en vorming in de gelegenheid om een opleiding tot technologisch ontwerper te volgen. Er is een selectieprocedure per opleiding.
2. Aanstelling
3. Beloning
Als salaris geldt een bedrag van € 1591 bruto per maand (per 1-4-2006).
Dit salaris zal de CAO- salarisontwikkelingen van de schalen 1 t/m 18 als vermeld in de CAO NU volgen.
4. Opleidingsreglement en opleidings- en begeleidingsplan
Zo spoedig mogelijk na aanvang van de opleiding ontvangt de TOIO van opleidingszijde een opleidingsreglement en mogelijk aanvullend een opleidings- en begeleidingsplan.
5. Evaluatie studievorderingen
Na tenminste 3 en 9 maanden vinden met de TOIO funtioneringsgesprekken over de studievorderingen plaats. Eventueel kunnen hierover afwijkende afspraken worden gemaakt.in het individuele opleidings- en begeleidingsplan Van deze gesprekken wordt een verslag opgemaakt.
College van Bestuur, 14 juli 2006
Toelichting op de regeling
Ad 1.
De WHW geeft geen regels voor deze vorm van postinitieel onderwijs. De ontwerpers-opleidingen zijn geen opleidingen in de zin van de WHW. De instelling is in deze vrij. Beperkingen worden gesteld door de CCTO-criteria en de aanvullende criteria van het SAI.
De selectie "aan de poort" voor kandidaat-TOIO's dient dusdanig te zijn dat met een redelijke mate van zekerheid kan worden aangenomen dat betrokkene in staat moet worden geacht de opleiding binnen de daarvoor gestelde termijn met goed gevolg te doorlopen.
Ad 2.
De duur van de opleiding bedraagt normaliter twee jaar. Deze termijn kan verlengd worden met het oog op te volgen aanvullende (homologatie-)cursussen of i.v.m. onvoorziene omstandigheden als b.v. ziekte. De opleiding dient, inclusief evt. verlengingen, binnen een periode van maximaal 35 maanden na aanvang te zijn afgerond. Verlenging na 35 maanden is in principe niet meer mogelijk.
De maximale opleidingsperiode is vastgesteld op 35 maanden omdat dit de maximale termijn is waarvoor een tewerkstellingsvergunning aan buitenlanders wordt verstrekt. Hiervan kan alleen bij hoge uitzondering van worden afgeweken.
Ad 3.
In dit punt wordt de berekeningsbasis voor het TOIO-salaris gemarkeerd; in het aanstellingsbesluit wordt het op het moment van aanstelling geldende salarisbedrag vermeld.
Er zijn geen periodieke verhogingen op het salaris van toepassing en er worden geen bindingspremies toegekend;
Ad 4.
In het reglement resp. het opleidings- en begeleidingsplan worden zaken vastgelegd zoals de opleidingsduur, de opleidingsvrije periodes en een geschillenregeling.
Het opleidingsreglement en eventueel het opleidings- en begeleidingsplan, waarin o.a. ook de duur van de opleiding is vastgesteld, dient te worden meegezonden met de aanvraag tewerkstellingsvergunning voor buitenlanders.
Voor het bedrijf waarbij de praktijk-opdracht wordt uitgevoerd, zal een aparte tewerkstellingsvergunning worden aangevraagd door de TU/e/DPO
Ad 5.
De evaluatiegesprekken hebben dezelfde status als dat van een functioneringsgesprek voor reguliere medewerkers. Bij elk evaluatiegesprek wordt een tijdstip voor een volgende evaluatie vastgesteld.
Bij onvoldoende resultaten worden met de TOIO schriftelijk afspraken gemaakt over termijnen voor herkansing of beëindiging opleiding /dienstverband.
Historie
Vanaf 1-9-2003 worden alleen promovendi (vier-jarige aio’s) nog als werknemer in de CAO NU vermeld. TOIO’s (twee-jarige aio’s) worden vanaf dat moment niet meer als werknemer aangemerkt.
Omdat er een oplossing moest worden gevonden voor de status van de TOIO als medewerker, werden er telkens, in afwachting van een definitieve regeling, jaarlijks nadere afspraken gemaakt met de vakbonden.
In de periode van 1-9-2003 tot 1-6-2006 werden TWAIO’s/TOIO’s bij de TU/e aangesteld conform de bepalingen van de CAO NU 1-6-2002/1-9-2003 met dien verstande dat er gedurende de aanstellingsperiode een gefixeerd salaris gold dat alleen de salarisontwikkelingen (indexering) van de schalen 1 t/m 18 van de CAO zou volgen. Er was geen sprake van periodieke verhogingen.
Medio juni 2006 is er met de vakbonden een akkoord gesloten over de status van de TOIO in die zin dat er een functieprofiel in UFO is opgenomen, te weten: zeldzame functies, profiel Ontwerper in Opleiding. Er zijn echter geen indelingscriteria vastgesteld omdat er één functieniveau wordt onderkend. Dit betekent dat aan het profiel geen schaal verbonden is en dat de op 1 juni 2006 geldende salarissen van kracht blijven.
De TOIO kan vanaf 1-6-2006 worden aangesteld op grond van artikel 2.2 van de CAO NU. Verder blijven de bepalingen in de TU/e-TOIO-regeling zoals die golden vóór 1-6-2006 volledig van toepassing.
1. SON-/FOM MEDEWERKERS
Bij de de Stichting Scheikundig Onderzoek in Nederland (SON) en de Stichting Fundamenteel Onderzoek der Materie (FOM) kunnen vanuit de capaciteitsgroepen aanvragen worden gedaan voor financiering van wetenschappelijke onderzoekingen. Deze instituten hebben onder andere tot taak het wetenschappelijk onderzoek aan universiteiten te bevorderen.
Zij doen dit door middel van:
Een capaciteitsgroep meldt een project aan bij de SON/FOM. Wordt dit project goedgekeurd dan worden de voorwaarden vermeld aan de capaciteitsgroep. Kan er iemand geplaatst worden dan wordt door de capaciteitsgroep een advertentietekst opgesteld die naar het SON/FOM wordt gestuurd. SON/FOM zorgt voor plaatsing van de advertentie in de pers. Informatie aangaande de vacature wordt verstrekt door de capaciteitsgroep.
De werving en selectie van een kandidaat gebeurt eveneens door de capaciteitsgroep.
Zodra de keuze is bepaald dient de kandidaat in contact gebracht te worden met de betreffende personeelsadviseur. In het gesprek van de personeelsadviseur met de kandidaat worden afspraken gemaakt omtrent de bezoldiging. Uitgangspunt is hierbij de bezoldiging bij vergelijkbare TU/e-vacatures. Tevens worden in dit gesprek inlichtingen gegeven over de rechtspositie van de kandidaat bij het betreffende instituut en over zijn positie bij de TU/e (huisregels e.d.).
De kandidaat blijft dus in dienst van het betreffende instituut.
Nadat over de bezoldiging overeenstemming is bereikt worden alle bescheiden doorgeleid naar de betreffende capaciteitsgroep.
Nadat tussen die capaciteitsgroep en de kandidaat overeenstemming is bereikt over de ingangsdatum worden de bescheiden vanuit die vakgroep gezonden naar het betreffende instituut ter formalisering van de dienstverhouding daarmee.
2. NWO/STW MEDEWERKERS
Met ingang van 1 juni 1998 is door het College van Bestuur met NWO (Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek) een overeenkomst afgesloten met betrekking tot de arbeidsverhouding en -arbeidsvoorwaarden voor projectmedewerkers die door de TU/e worden aangesteld ten behoeve van NWO-projecten. Door deze overeenkomst wordt de TU/e werkgever van categorieën personeel waarvan tot dan toe NWO of STW werkgever was. NWO betaalt aan de universiteit de personele kosten.
3. STUDENT-ASSISTENTEN
Het dienstverband
Artikel 10.1 t/m 10.4 CAO bepalen dat met studenten en auditoren die een bijdrage leveren aan het wetenschappelijk onderwijs of onderzoek een dienstverband voor bepaalde tijd worden aangegaan als student-assistent. Het College van Bestuur dient regels vast te stellen voor de duur en de omvang van het dienstverband van de studentassistent.
De student-assistent moet als student of als auditor zijn ingeschreven. Degene die het P-diploma niet heeft behaald, kan geen student-assistent worden. Het dienstverband wordt voor een bepaalde periode aangegaan. Verlenging is mogelijk.
4. AANSTELLING IN HET KADER VAN SPECIFIEKE MAATREGELEN
Er bestaat de mogelijkheid personeel aan te stellen in het kader van specifieke maatregelen. Hieronder worden een van deze maatregelen beschreven, te weten de aanstelling van W.S.W.'ers.
Wet Sociale Werkvoorziening
De Wet Sociale Werkvoorziening heeft ten doel aangepaste werkgelegenheid te scheppen voor personen die, hoewel zij in staat zijn tot werken, er in verband met medische of maatschappelijke omstandigheden niet in slagen arbeid te verkrijgen. Vanuit de Ergon-bedrijven, die belast zijn met de uitvoering van de Wet Sociale Werkvoorziening, wordt op de TU/e een beroep gedaan W.S.W.-'ers in bepaalde functies tewerk te stellen. Tewerkstelling geschiedt niet alleen om werkzaamheden te verrichten die anders niet zouden worden verricht, maar ook met het oogmerk W.S.W.'ers in structurele functies aan het arbeidsproces te doen deelnemen. Aan nieuwe tewerkstellingen in W.S.W.-verband zijn voor de TU/e kosten verbonden. Jaarlijks vindt overleg plaats tussen Ergon-bedrijven en de personeelsadviseurs van de TU/e. Dit om gerezen vragen door te spreken en vraag en aanbod op elkaar af te stemmen. De aandacht wordt erop gevestigd dat W.S.W.'ers niet in dienst treden van de TU/e. Uiteraard zijn de TU/e-huisregels op hen van toepassing. Hun werkgever is de W.S.W.-instantie. De rechtspositionele bepalingen -veelal de bepalingen die gelden voor het bedrijfsleven- van de W.S.W.- instantie zijn op hen van toepassing.
Indien er werkzaamheden zijn die in W.S.W.-verband zouden kunnen worden verricht kan contact opgenomen worden met de betreffende personeelsadviseur.
5. UITZENDKRACHTEN
In bepaalde gevallen kan gebruik gemaakt worden van uitzendkrachten. Deze gevallen betreffen extra werk en/of piekbelasting.
6. PRAKTIKANTEN/STAGIAIRES
Hetgeen hieronder wordt beschreven voor praktikanten geldt eveneens voor stagiaires.
Praktikanten met een stage-overeenkomst krijgen géén dienstverband met de TU/e; het zijn dan ook geen werknemers. Zij ontvangen geen loon of bezoldiging, maar wel een tegemoetkoming. Hoewel deze tegemoetkoming geen loon in de eigenlijke zin is vinden hierop toch inhoudingen plaats, namelijk voor sociale verzekeringspremies. Praktikanten vallen niet onder de ABP-wet en zijn evenmin werknemer in de zin van de WW.
Praktikanten hebben recht op verlofuren over de stageperiode met als berekeningsgrondslag de 38-urige werkweek
Praktikanten en stagiaires ontvangen de werkelijk door hen gemaakte reiskosten openbaar vervoer 2e klasse.
Wanneer de praktikant reiskosten moet maken voor het vervoer tussen zijn woonplaats en de TU/e, dan krijgt hij deze kosten vergoed, tenzij hij een OV-jaarkaart heeft die aan studenten die in aanmerking komen voor een studiefinanciering wordt verstrekt.
Zie voor de hoogte van de reiskostenvergoeding hoofdstuk 7 Vergoedingen.
7. WERKEN MET BEHOUD VAN UITKERING
Onder bepaalde voorwaarden kunnen werklozen die een uitkering hebben, van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) toestemming krijgen om met behoud van uitkering bij de TU/e te werken.
Aanvragen hiervoor kunnen worden voorgelegd aan het CWI in Eindhoven.
Bij het invullen van het daarvoor bestemde formulier moet zorgvuldig in het oog gehouden worden dat het gaat om werkzaamheden met een aanvullend karakter. Een zeer gedetailleerde omschrijving van de werkzaamheden werkt een afwijzing in de hand. Dus ook hier is het niet de bedoeling dat de plaats wordt ingenomen van het huidig personeel.
8. BUITENLANDSE GASTDOCENTEN BEKOSTIGD UIT PHILIPS-STIPENDIUM
Faculteiten die buitenlandse docenten -die veelal studieverlof genieten- willen uitnodigen kunnen zich hiervoor schriftelijk wenden tot het College voor Promoties.
Door middel van het zogenaamde Philips-stipendium is het namelijk op beperkte schaal mogelijk het verblijf aan de TU/e van buitenlandse docenten te bekostigen.
In de brief van de faculteit aan het College voor Promoties dient in elk geval te worden vermeld:
Nadat door het College van Bestuur op deze aanvraag een beslissing is genomen wordt de faculteit over die beslissing geïnformeerd. Door DPO wordt een verbintenisscheppende brief opgesteld.
Na melding van de directeur bedrijfsvoering dat de gastdocent op de TU/e gearriveerd is, wordt hij opgenomen in het salaristraject.
Vanuit de faculteit dient zorggedragen te worden voor:
9. GRENSARBEIDERS
Krachtens door Nederland met andere staten gesloten verdragen kan heffing van de Nederlandse loonbelasting achterwege blijven bij zogenaamde grensarbeiders.
Een grensarbeider is iemand die in het ene land (bijvoorbeeld België) in een bepaalde zone woont en die in het andere land (bijvoorbeeld Nederland) werkt en gewoonlijk dagelijks of tenminste eenmaal per week naar huis terugkeert. Deze personen blijven steeds belastingplichtig in het land waar zij wonen.
De ambtenaar/werknemer kan de inspecteur van de belasting verzoeken hem een verklaring af te geven waaruit blijkt dat op grond van bepalingen ter voorkoming van dubbele belasting geen Nederlandse loonbelasting behoeft te worden geheven. Op grond van die verklaring, die de ambtenaar/werknemer moet afgeven aan de TU/e, kan de inhouding van de loonbelasting door de TU/e achterwege worden gelaten.
De grensarbeidersregeling is niet van toepassing op personen van Nederlandse nationaliteit, die na 1 januari 1970 vanuit Nederland in België zijn gaan wonen.
Met ingang van 2 augustus 1989 is voor grensarbeiders een wijziging in werking getreden inzake de opbouw van AOW-pensioen.
De AOW is een zogenaamde opbouwverzekering. In totaal kan men 50 jaar -van 15 tot 65 jaar- verzekerd zijn. Als men 50 jaar verzekerd is geweest, ontvangt men bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd een volledig AOW-pensioen. Als men één of meer jaren niet verzekerd is geweest wordt het AOW-pensioen voor elk niet-verzekerd jaar met 2% gekort. Anders gezegd, voor elk verzekerd jaar bouwt men in beginsel 2% AOW-pensioen op.
Als iemand in Nederland woont of werkt is hij bijna altijd verplicht verzekerd voor de Nederlandse volksverzekeringen, zoals de Algemene Ouderdomswet (AOW) en de Nabestaandenwet. Dit geldt echter niet automatisch voor zijn partner, indien zij niet zelf in Nederland woont of werkt.
Wanneer twee (huwelijks-)partners niet in Nederland wonen en alleen de man in Nederland verzekerd is, omdat hij bijvoorbeeld hier werkt, dan bouwt hij zelf wel, maar zijn partner geen AOW-pensioen op.
Tot 2 augustus 1989 was er een EG-regeling (Bijlage VI van EG-Verordening nr. 1408/71) op grond waarvan de tijdvakken, waarover de man in Nederland verplicht verzekerd was, voor de berekening van het AOW-pensioen van zijn vrouw toch worden meegeteld. Daarvoor hoefde men niets te doen.
Deze EG-regeling is met ingang van 2 augustus 1989 ingrijpend gewijzigd. Vanaf deze datum dient de buiten Nederland, maar binnen de EG wonende partner van een in Nederland verplicht verzekerde man, als zij zelf ook AOW-pensioen wil blijven opbouwen, zich vrijwillig te verzekeren. Deze vrijwillige AOW-verzekering op grond van de EG-regeling is gecombineerd met de vrijwillige AWW-verzekering, die bij overlijden van een der huwelijkspartners recht kan geven op een AWW-pensioen. Voor deze vrijwillige AOW/AWW-verzekering dient men zich binnen één jaar na aanvang van de verplichte verzekering van de partner schriftelijk bij de Sociale Verzekeringsbank aan te melden. Was de partner reeds voor 2 augustus 1989 in Nederland verplicht verzekerd, dan moet de aanmelding voor 2 augustus 1990 plaatsvinden. Voor de volledigheid: deze vrijwillige AOW/AWW-verzekering is vanaf 2 augustus 1989 ook mogelijk voor de man, wiens partner in Nederland verplicht verzekerd is.