Top of this page
Skip navigation, go straight to the content
13 - SCHORSING, NON-ACTIVITEIT EN ONSTSLAG
Hoofdstuk 6 van de CAO bevat bepalingen over schorsing en non-activiteit van een werknemer. Schorsing en non-activiteit hebben tot gevolg dat de werknemer de bevoegdheid verliest zijn werkzaamheden te verrichten.
Schorsing geschiedt van rechtswege, non-activiteit vraagt een beslissing van het College van Bestuur.
In dit hoofdstuk gaat het om schorsing en op non-actiefstelling als orde-maatregel.
Daarnaast bestaat er de mogelijkheid van schorsing als straf.
1. Wanneer schorsing
De werknemer is van rechtswege in haar functie geschorst, wanneer zij op grond van een wettelijke maatregel of op grond van de Wet bijzondere opnemingen in psychiatrische ziekenhuizen van haar vrijheid is beroofd. (artikel 6.14 CAO).
2. Wanneer op non-actiefstelling
De werknemer kan op non-actief worden gesteld (artikel 6.15 CAO):
3. Procedure non-actiefstelling
Het besluit tot non-actiefstelling geschiedt schriftelijk. Het non-actiefstellingsbesluit vermeldt de datum van ingang en de omstandigheden welke tot de non-actiefstelling aanleiding hebben gegeven.
4. Inhouding bezoldiging
Tijdens de schorsing of non-actiefstelling kan de bezoldiging voor één derde gedeelte worden ingehouden (artikel 6.16 CAO). Na verloop van zes weken kan een verdere inhouding, ook van het totale bedrag van de bezoldiging plaatsvinden.
Geen inhouding van bezoldiging vindt plaats, als de werknemer op non-actief is gesteld omdat:
Op de uit te keren bezoldiging worden in mindering gebracht de inkomsten die de werknemer sedert de schorsing of gedurende de non-activiteit heeft genoten uit arbeid die zij heeft kunnen verrichten, tenzij dit, naar het oordeel van de werkgever onredelijk of onbillijk is.
Het niet ingehouden gedeelte van de bezoldiging van de werknemer kan aan anderen worden uitbetaald.
Als de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld tijdens ziekte wordt onder bezoldiging verstaan hetgeen daaronder voor de toepassing van de ZANU wordt verstaan.
In deze paragraaf worden de algemene bepalingen en regelingen met betrekking tot het ontslag van een personeelslid behandeld, zoals geregeld in hoofdstuk 8 van de CAO.
1. Ontslag op eigen verzoek (artikel 8.5 CAO)
Aan de werknemer wordt op haar verzoek eervol ontslag verleend (artikel 8.5 lid 1 CAO).
Evenals de aanstelling is het ontslag van een werknemer een eenzijdige rechtshandeling van het bevoegd gezag.
Formeel kan een werknemer dus niet zelf ontslag nemen; wel kan zij om ontslag vragen.
Ontslag op verzoek van een werknemer kan worden geweigerd als een strafrechtelijke vervolging voor een misdrijf tegen de werknemer is ingesteld of indien wordt overwogen de disciplinaire maatregel van ontslag op te leggen.
De duur van de opzegtermijn bij een ontslag op verzoek van de werknemer is minimaal een maand en maximaal drie maanden na de dag waarop de aanvraag om ontslag is ontvangen door de werkgever (artikel 8.3 CAO en 8.4). Van deze termijn kan ingevolge artikel 8.5 lid 2 CAO worden afgeweken als:
Geen opzegtermijn is nodig voor de werknemer die na afloop van hem verleend buitengewoon verlof van lange duur, en zonder dat dit is verlengd, zijn dienst niet tijdig hervat; hij wordt geacht een verzoek om ontslag te hebben ingediend, tenzij hij binnen een redelijke termijn aannemelijk maakt dat hij geldige redenen had zijn dienst niet te hervatten, in welk geval het verlof geacht wordt te zijn verlengd (artikel 4.19 CAO).
2. Niet verlengen van aflopend dienstverband voor bepaalde tijd (artikel 8.3 CAO)
De werknemer die conform de regels in de CAO een dienstverband heeft voor bepaalde tijd wordt, tenzij het tegendeel blijkt, geacht eervol te zijn ontslagen na verloop van de termijn waarvoor het dienstverband is aangegaan (8.3 lid 1 CAO). Het dienstverband eindigt dus van rechtswege. Een ontslagbesluit is niet nodig. Wel dient aan de betrokken werknemer vroegtijdig, dat wil zeggen minimaal drie maanden voor de afloopdatum de afloop van het dienstverband voor bepaalde tijd schriftelijk te worden meegedeeld (artikel 8.3 lid 3 CAO). Wordt na het dienstverband van artikel 2.2 lid 2 (proeftijd) géén dienstverband voor onbepaalde tijd verleend dan zal het bevoegd gezag moeten motiveren waarom geen dienstverband voor onbepaalde tijd wordt gegeven.
Uit de jurisprudentie blijkt dat ook na enkele of herhaaldelijke verlengingen gemotiveerd moet worden waarom nu geen verdere verlenging plaatsvindt.
3. Ontslag uit dienstverband voor bepaalde tijd (artikel 8.3 CAO)
In de CAO zijn geen ontslaggronden vermeld voor ongevraagd ontslag uit een dienstverband voor bepaalde tijd. Elke redelijke grond kan voldoende zijn voor ontslag, bijvoorbeeld bij vervanging van een afwezige werknemer zal de terugkeer van de vervangen werknemer de reden van het ontslag zijn. De reden en het motief voor het ontslag moeten schriftelijk vermeld worden.
De opzegtermijn die in acht genomen dient te worden bedraagt ingevolge artikel 8.3 lid 2 CAO:
Het tijdstip waarop het personeelslid de kennisgeving van het ontslag ontvangt is bepalend voor de aanvang van de opzegtermijn, niet de datum van de beslissing.
Van de minimum opzegtermijn kan worden afgeweken (artikel 8.3 lid 4 CAO):
Aan de inkorting van de opzegtermijn moet wel een redelijk motief ten grondslag liggen.
Indien bezwaar bij het College van Bestuur is aangetekend schuift de ontslagdatum zonodig op (artikel 8.9 lid 3 CAO).
4. Ongevraagd ontslag uit dienstverband voor onbepaalde tijd
De ontslaggrond dient te worden vermeld in het betreffende besluit. In de begeleidende brief mag hiervan niet worden afgeweken.
5. Ontslag wegens blijvende ongeschiktheid wegens ziekten of gebreken voor de vervulling van zijn functie
Na toepassing van artikel 20 van de Ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregeling Nederlandse Universiteiten (ZANU) kan een werknemer die op grond van ziekte of gebreken in een toestand is geraakt van blijvende arbeidsongeschiktheid om aan de aan haar functie gestelde vereisten te voldoen, worden ontslagen.
Op grond van artikel 20 van voornoemd besluit kan een werknemer worden ontslagen indien:
De procedure
De procedure die het College van Bestuur moet volgen om tot ontslag te kunnen overgaan is de volgende. Het ontslag mag niet eerder -schriftelijk-worden aangezegd dan nadat betrokkene 17 maanden onafgebroken ongeschikt is geweest voor het vervullen van zijn betrekking.
Voor een eerdere aanzegging is ingevolge lid 4 van voornoemd artikel geen rechtsgrond. Het ontslag zelf kan pas ingaan nadat aan de tweejaars-vereiste is voldaan. Dit betekent dat het ontslag pas in de 24e maand kan ingaan. Voorts dient het ontslag voldoende te zijn onderbouwd met een medisch en arbeidskundig advies en dient een onderzoek te zijn verricht naar de herplaatsingsmogelijkheden. De medische en arbeidskundige onderbouwing van het ontslag dient actueel te zijn. Dat wil zeggen dat deze onderbouwing niet alleen voor de maand of maanden na de aanzegging van de ontslagprocedure actueel is, maar dat tot en met de 24e maand van de ongeschiktheid ook blijft. Dit hangt samen met het feit dat de ontslagprocedure ook pas uiterlijk in de 24e maand na de eerste ziektedag kan zijn afgerond.
Het medisch ongeschiktheidsadvies wordt opgesteld door de arts van het UWV. Daarnaast dient het College van Bestuur de bedrijfsarts van Arboned aan te wijzen.
Het onderzoek gaat over de vraag of de arbeidsongeschiktheid onafgebroken twee jaar heeft geduurd en of redelijkerwijs herstel binnen een periode van zes maanden na deze periode van twee jaar is te verwachten. Het onderzoek van de geneeskundige van het UWV dient als ondersteuning van het ontslag.
Met betrekking tot het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden is van belang dat het College van Bestuur aantoont dat er geen reële herplaatsingsmogelijkheden zijn. Hiertoe dient ingevolge artikel 20 lid 6 ZANU te worden onderzocht of de mogelijkheid bestaat van plaatsing in een functie met passende arbeid en daarna, indien die mogelijkheid zich niet voordoet, doch niet eerder dan na afloop van het eerste ziektejaar, in een functie met gangbare arbeid. Geconcludeerd kan worden dat het begrip reële herplaatsingsmogelijkheden ruim dient te worden geïnterpreteerd. In de artikelsgewijze toelichting is te lezen dat beoogd is op dit punt zoveel mogelijk aan te sluiten bij hetgeen hieronder in het kader van het ontslagrecht dient te worden verstaan. Er mag van het College van Bestuur - voor zover dat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt - verwacht worden dat zonodig tot herschikking van bestaande functies overgegaan wordt, dan wel aanpassingen van functies en/of werkplek tot stand gebracht wordt.
Indien het ontslag na 24 maanden kan worden geëffectueerd kunnen de volgende situaties ontstaan:
Indien de werknemer is herplaatst in een functie, dan kan zij onder voorwaarden recht hebben op een herplaatsingstoelage - voor rekening van het pensioenfonds - voor zover de inkomsten uit haar nieuwe betrekking, vermeerderd met de WAO-uitkering en het invaliditeitspensioen, lager zijn dan het loon uit zijn vorige betrekking. De herplaatsingstoelage vult aan tot het oude loonniveau, zolang er sprake is van een verschil tussen oude en nieuwe inkomsten.
De suppletieregeling
7. Ontslag bij onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan op grond van ziekten of gebreken
Wat in concrete gevallen onder ontslag bij onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan op grond van ziekten of gebreken moet worden verstaan is in de CAO niet aangegeven. De bepaling laat aan duidelijkheid te wensen over. Hoe het bevoegd gezag bij ongeschiktheidsontslag moet handelen dient daarom te worden afgeleid uit rechtspraak en literatuur. Opgemerkt wordt dat de betreffende jurisprudentie in actuele uitspraken voortdurend wordt aangescherpt.
Van onbekwaamheid is sprake wanneer de (functioneel) vereiste vakbekwaamheid ontbreekt, zoals bijvoorbeeld: kennis, kunde, opleiding, scholing, niveau etc. Een scherpe scheiding tussen onbekwaamheid en ongeschiktheid kan niet worden gemaakt daar het eerste kan worden aangemerkt als een species van het tweede waardoor in veel gevallen het personeelslid dat onbekwaam is tevens als ongeschikt kan worden aangemerkt. In het gevolg van deze notitie wordt het aspect onbekwaamheid, als zijnde niet actueel, buiten beschouwing gelaten.
Van ongeschiktheid is sprake wanneer het personeelslid behept is met dusdanige eigenschappen van karakter, geest en gemoed dat hij daardoor de functioneel vereiste persoonlijke eigenschappen mist. De ongeschiktheid moet niet zijn oorzaak vinden in ziekten of gebreken. Is dit in overwegende mate het geval dan kan geen ontslag worden verleend op grond van ongeschiktheid anders dan. In dat geval moet de mogelijkheid worden onderzocht van een ontslag wegens ziekten of gebreken.
Dat de ongeschiktheid niet in overwegende mate zijn oorzaak moet vinden in ziekten of gebreken brengt niet met zich dat aan een ontslag als hier bedoeld in alle gevallen een medisch onderzoek vooraf moet gaan. Uit oogpunt van zorgvuldigheid is dit in het algemeen wel aan te bevelen.
Wanneer het personeelslid zich niet beroept op een medische oorzaak voor zijn disfunctioneren en wanneer het bevoegd gezag geen aanleiding heeft te veronderstellen dat van een medische oorzaak sprake is, dan kan een dergelijk onderzoek achterwege worden gelaten.
Met betrekking tot het optreden van medische aspecten in een dergelijk ontslag werd in een uitspraak uit 1988 van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) opgemerkt dat in het algemeen zal dienen vast te staan, dat zich geen situatie van blijvende ongeschiktheid uit hoofde van ziekten of gebreken voor mag doen alvorens tot de toepassing van de ongeschiktheid anders dan kan wordt overgegaan. Die volgorde, zo merkt de CRvB op, is vooral in het belang van het personeelslid geschreven. Wanneer het personeelslid echter het voorgeschreven medisch onderzoek onmogelijk maakt, kan hij zich niet meer met vrucht op die volgorde beroepen en brengt een redelijke uitleg van die bepalingen mede dat het administratieve orgaan bevoegd mag worden geacht de ontslaggrond ongeschiktheid anders dan toe te passen.
De marginale toetsing door de rechter van het ontslag op grond van ongeschiktheid "anders dan" staat er niet aan in de weg dat in voorkomende gevallen toch geconcludeerd kan worden dat eigenlijk sprake was van onverenigbaarheid van karakters.
Illustratief is een uitspraak van de CRvB uit 1988 waarbij werd geconcludeerd dat sprake was van het ontstaan van een situatie die zich vooral kenmerkte door een incompatibilité d'humeur. In deze situatie werd tevens overwogen in welke mate beide partijen een aandeel hadden gehad in het ontstaan ervan. Aard en omvang van het wederzijdse aandeel waren in dit geval bepalend voor de vaststelling van de hoogte van de vergoeding van materiële en immateriële schade. Indien onverenigbaarheid van karakters zijn grond vindt in de ongeschiktheid van het betrokken personeelslid dient gekozen te worden voor ontslag op grond van ongeschiktheid "anders dan".
In de gevallen waarbij de ongeschiktheid vaststaat kijkt de rechter in toenemende mate naar de rol van het administratief orgaan. Wanneer het orgaan tot het ontstaan c.q. het voortbestaan van het disfunctioneren van het personeelslid heeft bijgedragen kan de ontslagbevoegdheid beperkingen ondergaan. In een dergelijke situatie bepaalde de CRvB dat het ontslagbesluit eerst had mogen worden genomen indien tegelijkertijd schadevergoeding was toegekend (TAR 88, 76). In een ander geval werd geconstateerd dat door het orgaan in betekenende mate werd bijgedragen aan een situatie waarin klager ongeschikt werd en wel in een zodanige mate dat het besluit om ontslag te verlenen zonder daarbij ook een deel van de immateriële schade op zich te nemen de rechterlijke toetsing niet kon doorstaan. Het nietige ontslag werd gedekt verklaard onder toekenning van schadevergoeding (TAR 89, 61).
Criteria
Inmiddels zal duidelijk zijn dat in de betreffende artikelen niet is bepaald wat onder ongeschiktheid precies wordt verstaan. De betekenis daarvan en ook de vraag wanneer de ongeschiktheid van voldoende gewicht is om een ontslag te kunnen rechtvaardigen is in de rechtspraktijk nader geconcretiseerd. Hoe ernstig moeten nu de tekortkomingen zijn om over te kunnen gaan tot het gebruik maken van deze mogelijkheid. De CAO legt geen plicht op, door het gebruik van het woord "kan" heeft het bevoegd gezag de mogelijkheid te ontslaan.
Als regel zal bij ongeschiktheid sprake zijn van een reeks van feiten en gedragingen of van "een doorgaand gedrag".
Herhaaldelijk voorkomende tekortkomingen in de prestatie, welke in redelijkheid tot de slotsom leiden, dat het personeelslid niet kan worden gehandhaafd, behoren eveneens onder de noemer ongeschiktheid. Het vorenstaande zal negatieve gevolgen moeten hebben voor de uitoefening van de functie.
Indien in dit geval door het administratief orgaan gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid tot beëindiging van het dienstverband middels ontslag gaat het om een besluit in het kader van een discretionaire bevoegdheid. In dat geval handelt het bevoegde orgaan vanuit een zekere beleidsvrijheid. Dit heeft tot gevolg dat de rechter een dergelijk besluit terughoudend beschouwt, dat wil zeggen dat hij afstandelijk naar een dergelijk besluit kijkt. Hij toetst zgn. marginaal.
Centraal staat voor hem de vraag of het orgaan na afwegingen van belangen, in redelijkheid tot het aan de orde zijnde ontslagbesluit kon komen.
Hieruit volgt dat de tekortkomingen (ongeschiktheid) van dien aard moeten zijn dat het gebruikmaken van de ontslagbevoegdheid niet onredelijk is. Aan het bevoegde gezag wordt dus een zekere marge gelaten waarbinnen het de vrijheid heeft met gebruikmaking van deze grond tot ontslag te besluiten.
Aan de hand van de aard en de ernst van de feiten en omstandigheden moet redelijkerwijs tot onbekwaamheid of ongeschiktheid kunnen worden geconcludeerd. Daarbij gaat het om ongeschiktheid gerekend naar algemene maatstaven, dat wil zeggen in objectieve zin. Iedereen - dus ook anderen dan het bevoegd gezag - die kennis zou nemen van deze feiten en omstandigheden moet tot de conclusie komen dat het betrokken personeelslid ongeschikt is voor de verdere vervulling van zijn betrekking. Onvoldoende is het dat het personeelslid naar het subjectieve oordeel van het bevoegd gezag of uitsluitend naar zijn eigen oordeel (bijvoorbeeld om op deze wijze in aanmerking tot komen voor ontslag onder toekenning van wachtgeld) ongeschikt is, want dit is ongeschiktheid in subjectieve zin.
Uiteraard geldt dat de ongeschiktheid bepaaldelijk moet zijn gebleken en dat niet voldoende is de verwachting - al dan niet gerechtvaardigd - dat het personeelslid in de toekomst ongeschikt zal zijn.
Kort samengevat komt de procedure in materiële zin op het volgende neer:
Aan een werknemer kan eervol ontslag worden verleend wegens opheffing van haar functie.De Centrale Raad van Beroep heeft in een uitspraak bepaald wat in dit kader onder functie moet worden verstaan, nl. het samenstel van de werkzaamheden, waarmee het personeelslid is belast. Doen de werkzaamheden waaruit het samenstel bestaat zich niet meer voor, of valt het samenstel als zodanig uiteen dan is er sprake van opheffing van de functie.Wordt een personeelslid van zijn functie ontheven en wordt een ander benoemd, dan is er geen ontslag mogelijk wegens opheffing van de functie.Komt een samenstel van werkzaamheden meerdere keren voor binnen een beheerseenheid dan kan niet slechts één functie worden opgeheven. Bijvoorbeeld er werken 4 typistes, dan kan de betrekking worden opgeheven, hetgeen betekent dat de 4 typistes ontslagen worden, niet slechts één typiste.
Aan een werknemer kan eervol ontslag verleend worden wegens overtolligheid van personeel.
Volgens artikel 8.4 lid 6 CAO moet voor de werknemer worden gezocht naar andere voor haar passende werkzaamheden.
Er is geen exacte formule te geven voor het begrip "passende werkzaamheden". In elk voorkomend geval dient dit te worden beoordeeld naar zowel de persoon als de werkzaamheden.
Daarbij is het van belang in hun onderlinge samenhang rekening te houden met onder meer de volgende aspecten:
Bij het opdragen van andere tijdelijke werkzaamheden mag het begrip "passende werkzaamheden" ruimer worden uitgelegd. Bestaande vooruitzichten in de oude functie zijn bij het onderzoek naar andere passende werkzaamheden (helaas) niet relevant; het gaat immers om een alternatief voor ontslag en een ontslaguitkering, zodat de werknemer in haar oude functie geen vooruitzichten meer kan hebben.
Volledigheidshalve wordt nog opgemerkt dat een werknemer die ter voorkoming van ontslag geplaatst wordt in een functie waaraan een lagere bezoldiging is verbonden dan die welke zij tot dusverre genoot, de salarisschaal waarin zij bezoldigd wordt, behoudt (salaris schaal garantie: artikel 3.6 CAO).
Voor de goede orde: als zij nog niet op het maximum van die schaal bezoldigd wordt, kan zij in die schaal blijven doorgroeien; immers de schaal wordt gegarandeerd en niet het salarisbedrag.
De CAO kent bij artikel 1.10 nog een mogelijkheid een werknemer een andere functie op te dragen en wel als het belang van de instelling dit vordert.
Er dient rekening te worden gehouden met persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten.
Bij ontslag wegens overtolligheid geschiedt ontslag aan de hand van een vaste afvloeiingsvolgorde (artikel 8.6 CAO).
De werkgever kan in overleg met het lokaal overleg een andere ontslagvolgorde vaststellen, als het belang van de organisatie dat nodig maakt.
Wat ten deze het belang van de organisatie kan zijn is niet precies aan te geven.
Wel wordt in het algemeen aangenomen dat het in het belang van de organisatie is minder geschikte of bekwame werknemers te ontslaan voor meer geschikte c.q. bekwame mits deze afwijking van de volgorde wordt gebaseerd op objectieve gronden, zoals beoordelingen, functioneringsgesprekken, publicatie-gegevens en visitatierapporten.
Overigens behoeft het oordeel dat een werknemer minder geschikt is niet in te houden dat zij wegens ongeschiktheid zou kunnen worden ontslagen.
Het belang van de organisatie kan ook gebaat zijn bij het in dienst houden van personen met ruime ervaring, meer vakbekwaamheid of met een meer gekwalificeerde opleiding.
Ook leeftijdsopbouw of emancipatorische overwegingen (het in dienst houden van vrouwen omdat dezen toch al ondervertegenwoordigd zijn bij de betreffende eenheid) kunnen een rol spelen.
Het moet echter steeds gaan om objectieve overwegingen die van voldoende gewicht zijn om afwijking van de ontslagvolgorde te rechtvaardigen.
De werkgever stelt in overleg met het lokaal Overleg nadere regels vast ten aanzien van het hierboven onder punt 3. gestelde.
Volgens artikel 8.4 lid 4 dient bij een ontslagverlening in verband met opheffing van de functie of op grond van overtolligheid van personeel steeds een opzeggingstermijn in acht te worden genomen van drie maanden.
Indien een werknemer wordt ontslagen wegens opheffing van de functie of overtolligheid van personeel is de werkgever verplicht tot flankerend beleid overeenkomstig het bepaalde in artikel 9.14 CAO gedurende een periode van maximaal 24 maanden na de ontslagdatum.
10. Opzegverboden
Artikel 8.7 CAO regelt in welke gevallen het de werkgever verboden is het dienstverband op te zeggen:
d. gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in art. 3 lid 1 derde lid van de Wet Arbeid en Zorg geniet en na werkhervatting, gedurende een tijdvak van 6 weken aansluitend op dat bevallingsverlof, danwel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.
2. De werkgever kan het dienstverband van een werknemer niet opzeggen wegens:
a. het geldend maken door de werknemer van het recht op ouderschapsverlof;
b. het huwelijk of de partnerregistratie van de werknemer;
c. het met verlof bijwonen van vergaderingen in de vervulling van een functie in een publiekrechtelijk college, uitgezonderd de werknemer die als lid vergaderingen van de Tweede Kamer der Staten-Generaal of commissies daaruit bijwoont of een benoeming als Minister of Staatssecretaris aanvaardt;
e. het geplaatst zijn op een kandidatenlijst voor het medezeggenschapsorgaan, als bedoeld in artikel 1.1 CAO;
f. het uitoefenen van taken, voortvloeiend uit het lidmaatschap van het medezeggenschapsorgaan, als bedoeld in artikel 1.1 CAO en wegens genoemd lidmaatschap voor een periode van twee jaar, na de beëindiging hiervan;
g. het lidmaatschap van een vaste commissie van het orgaan onder f genoemd;
h. het lidmaatschap van de arbocommissie en gedurende een periode van twee jaar na de beëindiging hiervan;
i. het zijn van deskundige werknemer als bedoeld in artikel artikel 13 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet;
j. het zijn van ambtelijk secretaris van het medezeggenschapsorgaan onder f genoemd.
k. de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht.
3. De werkgever kan het dienstverband van een werknemer niet opzeggen wegens lidmaatschap van een vakbond of wegens het verrichten van of deelnemen aan vakbondsactiviteiten, tenzij die activiteiten zonder toestemming tijdens de werktijd worden verricht.
4. De in dit artikel opgenomen opzegverboden zijn niet van toepassing in geval de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.
5.Lid 1 is niet van toepassing indien de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie-eenheid waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam was.