10 - OVERIGE ARBEIDSVOORWAARDEN

• 10.1 - Nevenwerkzaamheden
• 10.2 - Regeling wetenschappelijke integriteit TU/e
• 10.3 - Regeling geschenken en voordelen
• 10.4 - Regeling rechtspositionele erkenning niet-huwelijkse relatie
• 10.6 - Gedragscode psychosociale arbeidsbelasting (=ongewenste omgangsvormen en werkdruk)
• 10.7 - Kinderdagverblijf "de Tuimelaar"
• 10.8 - Raamregeling jubileum en afscheid
• 10.9 - Mediation
• 10.10 - Pensioen in zicht
• 10.11 - Protocol rouwverwerking TU/e

Medewerkers hebben voor werkzaamheden buiten de TU/e, die betekenis zouden kunnen hebben voor hun functievervulling aan de universiteit of voor de belangen van de universiteit, toestemming van de TU/e nodig. 
Zie hiervoor de regeling Nevenwerkzaamheden hierna.

 

Informatie over de de nevenwerkzaamheden van wetenschappelijk medewerkers is te vinden op hun persoonlijke pagina. Deze is te bereiken door de homepage van een faculteit te kiezen en vervolgens medewerkers te kiezen.

Onder het kopje nevenwerkzaamheden (ook wel work for parties of affiliations) is informatie  te vinden waaruit blijkt of er sprake is van door de TU/e geregistreerde nevenwerkzaamheden en zo ja, welke.Informatie over nevenwerkzaamheden van het College van Bestuur en diensthoofden is te vinden op: de_universiteit/bestuur/feiten_en_cijfers/personalia

 

Een formulier voor melding nevenwerkzaamheden kunt u hier (word) en hier (PDF) downloaden

REGELING NEVENWERKZAAMHEDEN TU/e 2007

Algemeen

Ingevolge de bepalingen in de CAO Nederlandse Universiteiten, artikel 1.14, is de medewerker verplicht aan de werkgever mededeling te doen van zijn nevenwerkzaamheden, voordat hij*  daarmee aanvangt dan wel bij aanvang van zijn dienstverband. De nevenwerkzaamheden kunnen slechts worden verricht met toestemming van de werkgever. Voornoemd CAO artikel biedt de mogelijkheid om nadere regels vast te stellen; deze regeling geeft op dat punt een nadere invulling. In de regeling zijn bepalingen opgenomen die de "Nederlandse Gedragscode Wetenschapsbeoefening" ondersteunen.

*Voor de leesbaarheid is de ""hij"" vorm gekozen. Hiervoor kan ook ""zij"" worden gelezen. 

De TU/e staat in het algemeen positief tegenover het verrichten van nevenwerkzaamheden door haar werknemers. Door nevenwerkzaamheden, al dan niet verricht in het verlengde van de reguliere werkzaamheden, kan een positieve wisselwerking optreden tussen de TU/e en haar maatschappelijke omgeving. De nevenwerkzaamheden kunnen echter ook op gespannen voet staan met de belangen van de TU/e. Om die reden hecht de TU/e aan openheid ten aanzien van het bespreken van  nevenwerkzaamheden tussen medewerkers en managers.

Nevenwerkzaamheden worden getoetst op de relatie met de universitaire functie, de eventuele revenuen en andere universitaire belangen. Voor betaalde nevenwerkzaamheden in het kader van de functie geldt dat er over de inkomsten die hieruit voortvloeien afspraken worden gemaakt. Nevenwerkzaamheden worden vooraf gemeld bij de beheerder (veelal directeur bedrijfsvoering of het diensthoofd).

Vastgelegde gegevens over nevenwerkzaamheden (functie, instantie, plaats, datum van ingang, tijdsbeslag, benoemingstermijn, betaald / onbetaald) van wetenschapsbeoefenaren, leden van het College van Bestuur, leden van een faculteitsbestuur en diensthoofden zijn per individu opvraagbaar via de TU/e website.

Definities:
In deze regeling wordt verstaan onder:

1. Beheerder: degene die met mandaat of submandaat inzake personele aangelegenheden is belast.
2. Leidinggevende: degene die met de dagelijkse leiding van de medewerker is belast.
3. Medewerker: degene die een dienstverband heeft met de universiteit met uitzondering van student-assistenten.
4. Nevenwerkzaamheden: betaalde of onbetaalde activiteiten en/of affiliaties die de belangen van de wetenschapsbeoefening en/of de universiteit kunnen raken.
5. Inkomsten: geldelijke honorering of ander financieel belang.
6. Werktijd: de in de opgave van het dienstverband overeengekomen arbeidsduur.

Artikel 1:
De medewerker is verplicht vooraf, of voor indiensttreding, nevenwerkzaamheden te melden bij de leidinggevende. Deze melding dient te omvatten:

1. een omschrijving van de nevenwerkzaamheden en/of functie;
2. de naam van de instantie en de plaats waar de nevenwerkzaamheden worden verricht;
3. de datum van ingang van de nevenwerkzaamheden;
4. de periode waarin de nevenwerkzaamheden worden uitgeoefend of de benoemingstermijn;
5. een schatting van de hoeveelheid tijd gemoeid met de nevenwerkzaamheden en een aanduiding binnen of buiten werktijd;
6. of er al dan niet sprake is van honorering of anderszins financieel belang.

Artikel 2:
De leidinggevende toetst de melding op de huidige en de toekomstige goede en onafhankelijke uitoefening van de universitaire werkzaamheden en de eventuele daaraan verbonden inkomsten. Vervolgens adviseert de leidinggevende de beheerder over deze aspecten.

Artikel 3:
1. Nevenwerkzaamheden kunnen slechts worden verricht met voorafgaande toestemming van de werkgever. Voor het verrichten van nevenwerkzaamheden buiten werktijd wordt toestemming verleend, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
2. Over inkomsten verworven uit nevenwerkzaamheden binnen werktijd, worden door beheerder en medewerker na overleg nadere afspraken vastgelegd. Zie toelichting

Artikel 4:
De beheerder informeert de leidinggevende over zijn voorgenomen beslissing. Indien hij afwijkt van het advies van de leidinggevende treedt hij, na werknemer gehoord te hebben, met de leidinggevende in overleg om te bezien of er tot een eensluidend standpunt kan worden gekomen.

Artikel 5:
De beheerder neemt een definitieve beslissing en informeert de medewerker schriftelijk binnen 10 dagen nadat hij de melding van (voorgenomen) nevenwerkzaamheden heeft ontvangen.

Artikel 6:
Een positieve beslissing van de beheerder heeft een geldigheidsduur van maximaal vier jaar met de mogelijkheid van verlenging. Medewerker informeert zelf de beheerder over  mutaties met betrekking tot zijn nevenwerkzaamheden.

Artikel 7:
Tegen een beslissing van de beheerder is binnen zes weken bezwaar mogelijk bij het CvB in het kader van de Algemene Wet Bestuursrecht.

Artikel 8:
Tegen personeelsleden die zich niet conformeren aan de regeling nevenwerkzaamheden kunnen passende disciplinaire maatregelen worden genomen, conform het gestelde in de CAO NU, artikel 6.12.

Artikel 9:
Deze regeling geldt vanaf 1januari 2007 en kan worden aangehaald als "Regeling Nevenwerkzaamheden TU/e 2007".

Toelichting bij de Regeling Nevenwerkzaamheden TU/e 2007

Nevenwerkzaamheden, voorbeelden
Als nevenwerkzaamheden worden beschouwd betaalde of onbetaalde activiteiten en/of affiliaties die de belangen van de wetenschapsbeoefening en/of de universiteit kunnen raken. Voorbeelden hiervan zijn o.a.:

• commissariaat, adviseurschap, investeerder, bestuurder of vennoot van vennootschappen, stichtingen of verenigingen die geregeld in aanraking komen of krachtens haar opzet kunnen komen met de universiteit;
• het optreden als (gast)docent voor derden*;
• participeren in een onderzoeksproject voor derden;
• het vervullen van een adviseurschap voor een externe organisatie.

Over revenuen die voortvloeien uit betaalde nevenwerkzaamheden worden met de beheerder afspraken gemaakt.

NIET onder nevenwerkzaamheden in het kader van de regeling worden verstaan: alle overige betaalde of onbetaalde activiteiten die door hun aard en tijdbeslag geen enkel verband houden met de functie en het dienstverband en waarvan het duidelijk is dat ze het belang van de universiteit niet (kunnen) raken en buiten werktijd worden verricht.

*Gedoeld wordt op zaken als het voor een organisatie als TIAS tegen betaling verzorgen van een collegereeks, niet op het bij een andere universiteit eenmalig verzorgen van een gastcollege.

De melding
Het melden van nevenwerkzaamheden bij de beheerder en het bespreken daarvan tussen leidinggevende en medewerker is essentieel vanwege de door de TU/e gewenste transparantie. In beginsel is de medewerker zelf verantwoordelijk voor de beoordeling of nevenwerkzaamheden in zijn concrete situatie toelaatbaar zijn. Om te voorkomen dat achteraf discussie ontstaat over de juistheid van de afweging is het noodzakelijk dat  vooraf een melding plaatsvindt. Hiermee wordt ook voorkomen dat inmiddels aanvaarde nevenwerkzaamheden alsnog moeten worden gestaakt of andere maatregelen moeten worden genomen. De opgave van nevenwerkzaamheden zal door middel van een formulier (voor indiensttreding) of webpagina (voor medewerkers) geschieden.

De beoordeling
Indien verwacht kan worden dat de werkzaamheden de medewerker niet zullen belemmeren bij de kwantitatieve en kwalitatieve uitoefening van de functie en het belang en het aanzien van de wetenschapsbeoefening en/of de universiteit en/of de universiteitsgemeenschap niet schaden, zal er toestemming worden verleend. Voor medewerkers werkzaam bij een faculteit geldt dat de decaan altijd kennisneemt van de opgave van nevenfuncties, alvorens de beheerder ondertekent. Een verbod op het uitoefenen van nevenwerkzaamheden zal per aanvraag worden gemotiveerd en staat open voor bezwaar en beroep.

Nevenwerkzaamheden waaraan inkomsten zijn verbonden.
Indien er sprake is van inkomsten uit nevenwerkzaamheden worden er door de beheerder en medewerker nadere afspraken gemaakt en vastgelegd over aan wie deze inkomsten (geheel of gedeeltelijk) toekomen. Onderwerp van gesprek bij de afweging kan onder meer zijn: de relatie van de werkzaamheden met de hoofdwerkzaamheden, of de werkzaamheden (gedeeltelijk) binnen werktijd danwel buiten werktijd plaatsvinden en waarbij tevens de hoogte van de beloning in relatie tot de professionele onafhankelijkheid aan de orde kan worden gesteld.

In principe komt de beloning voor nevenwerkzaamheden buiten werktijd toe aan de werknemer tenzij voor deze werkzaamheden gebruik wordt gemaakt van kennis en/of middelen van de TU/e. Ingeval van gebruik van TU/e-kennis/-middelen voor werkzaamheden buiten werktijd, worden er door beheerder en medewerker afspraken gemaakt over een eventuele inkomsten- en/of kostenverdeling.

Functioneringsgesprek
Jaarlijks dient in het te voeren functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende het punt van nevenwerkzaamheden aan de orde te komen waarbij de geaccordeerde activiteiten worden getoetst op de invloed op de kwantitatieve en kwalitatieve inzetbaarheid van de medewerker binnen de TU/e. Eventuele mutaties in nevenwerkzaamheden worden gemeld/besproken.

Overgangsregeling
Bij de introductie van deze nieuwe regeling voor nevenwerkzaamheden zullen de huidige activiteiten waarvoor eerder expliciet toestemming is gegeven opnieuw moeten worden bezien. In een aantal gevallen zal binnen het nieuwe beoordelingskader een nieuw besluit nodig zijn. Indien dit besluit niet positief is, zal een reële termijn worden gesteld voor het beëindigen van de onderhavige activiteiten of het in overeenstemming brengen met eventuele nieuwe voorwaarden.

Naar boven

1. Algemeen
Binnen de TU/e rust op alle betrokkenen bij het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek een eigen verantwoordelijkheid voor de in stand houding van de wetenschappelijke integriteit. De algemene beginselen van professioneel wetenschappelijk handelen, als gedefinieerd in de “Nederlandse Gedragscode Wetenschapsbeoefening”, dienen daartoe te allen tijde te worden nageleefd. Deze door de VSNU in december 2004 vastgestelde gedragscode is een explicitering van de bestaande praktijk en geeft een nadere uitwerking van de “Notitie Wetenschappelijke Integriteit”van de KNAW uit 2001. De gedragscode is met ingang van 20 januari 2005 binnen de TU/e van toepassing verklaard. Alle wetenschappelijke medewerkers zijn verplicht zich conform de gedragscode te gedragen.

Nieuwe wetenschappelijke medewerkers van de TU/e worden daarom verplicht deel te nemen aan de cursus wetenschappelijke integriteit. Meer informatie over de cursus wetenschappelijke integriteit.

Het College van Bestuur onderschrijft daarnaast de wijze waarop in de Notitie Wetenschappelijke Integriteit van de KNAW d.d. november 2001 uitwerking is gegeven aan de beginselen van wetenschappelijke integriteit.

Een van de middelen ter toetsing van de wetenschappelijke integriteit is het recht te klagen over inbreuken daarop door medewerkers van de universiteit. Voor de verwezenlijking van dit klachtrecht heeft het College van Bestuur de onderstaande regeling vastgesteld. Hierin is tevens een regeling opgenomen voor het op verzoek van het College van Bestuur verrichten van onderzoek naar vermoede inbreuken op wetenschappelijke integriteit.

(Hier kunt u downloaden de tekst van de publicatie 'Wetenschappelijk onderzoek: dilemma's en verleidingen""' (PDF) van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW)

2. Vertrouwenspersoon en vertrouwenscommissie wetenschappelijke integriteit

a. Taak
1. De vertrouwenspersoon wetenschappelijke integriteit (hierna te noemen de vertrouwenspersoon) neemt kennis van klachten over het handelen of nalaten van medewerkers van de universiteit dat in strijd is met de Nederlandse Gedragscode Wetenschapsbeoefening.

2. De vertrouwenspersoon adviseert, met inschakeling van (leden van) de vertrouwenscommissie wetenschappelijke integriteit (hierna te noemen de vertrouwenscommissie) het College van Bestuur over de gegrondheid van klachten en de in verband daarmee eventueel te nemen maatregelen.

3. De vertrouwenscommissie is onafhankelijk in haar oordeelsvorming.

b. Benoeming en samenstelling

1. Het College van Bestuur, gehoord het College voor Promoties, benoemt de vertrouwenspersoon en de andere leden van de vertrouwenscommissie, voor een periode van vier jaar. Herbenoeming is mogelijk.

2. Voor benoeming als vertrouwenspersoon resp. ander lid is vereist:

• lange ervaring in onderzoek resp. ontwerpen en in onderwijs, bij voorkeur opgedaan aan een of meer Nederlandse universiteiten;
• goed kunnen omgaan met tegenstellingen en conflicten;
• bekendheid met de bestuurlijke organisatie van de universiteit.

3. Niet voor benoeming in aanmerking komen de leden van de Raad van Toezicht, de leden van het College van Bestuur, de leden van de faculteitsbesturen, alsmede opleidingsdirecteuren.

4. Tussentijds ontslag van de vertrouwenspersoon of de leden van de vertrouwenscommissie door het College van Bestuur is mogelijk: 

• op eigen verzoek van vertrouwenspersoon of van een lid; 
• wegens disfunctioneren als vertrouwenspersoon of als lid; 
• niet langer voldoen aan de vereisten voor benoembaarheid.

5. De vertrouwenscommissie wordt gevormd door de vertrouwenspersoon, lid tevens voorzitter, en tenminste vier andere leden.

6. Bij afwezigheid van de vertrouwenspersoon treedt een der andere leden op als plaatsvervangend vertrouwenspersoon en plaatsvervangend voorzitter van de vertrouwenscommissie.

7. Het College van Bestuur voorziet in de administratieve ondersteuning van de vertrouwenspersoon en de vertrouwenscommissie.

c. Werkwijze

1. De vertrouwenspersoon neemt klachten in behandeling die voldoen aan de volgende eisen: 

• duidelijke omschrijving van handelen of nalaten van een of meer personen, die wetenschappelijk onderwijs dan wel wetenschappelijk onderzoek verrichten aan de TU/e; 
• vermelding van naam en functie van klager, met zo mogelijk een opgave van diens specifieke belang bij het feitelijk handelen of nalaten van beklaagde(n).

2. De vertrouwenspersoon, na overleg met tenminste 2 leden van de vertrouwenscommissie, bericht de klager en het College van Bestuur binnen tien werkdagen over de ontvankelijkheid van de klacht. Hij kan daarbij de gelegenheid bieden de klacht aan te vullen.

3. De vertrouwenspersoon stelt de beklaagde(n) in kennis van de klacht alsmede van zijn oordeel over de ontvankelijkheid.

4. De vertrouwenspersoon legt een ontvankelijke klacht voor aan de vertrouwenscommissie.

5. Voor de behandeling van een klacht wijst de vertrouwenspersoon ten minste twee leden van de vertrouwenscommissie aan, die samen met hem de behandelcommissie vormen. Voor aanwijzing komen niet in aanmerking de leden van de vertrouwenscommissie, die op enigerlei wijze zijn betrokken bij de feiten waarop de klacht betrekking heeft.

6. De behandelcommissie hoort de betrokkenen bij de klacht. Het horen geschiedt afzonderlijk en in persoon. In bijzondere gevallen kan de behandelcommissie besluiten dat de klager en de beklaagde(n) in elkaars aanwezigheid zullen worden gehoord. Het horen geschiedt niet in het openbaar. Van het horen wordt een vertrouwelijk verslag opgemaakt.

7. De behandelcommissie is bevoegd informatie in te winnen bij alle medewerkers en organen van de universiteit. Zij krijgt inzage in alle documenten die zij voor de beoordeling van de klacht van belang acht. De behandelcommissie kan deskundigen raadplegen. Van de raadpleging bij deskundigen wordt een vertrouwelijk verslag opgemaakt.

8. De behandelcommissie kan na overleg met betrokkenen nagaan of een minnelijke schikking van de klacht mogelijk is.

9. De behandelcommissie stelt de klager en de beklaagde(n) in kennis van haar voorgenomen conclusie over de klacht, en biedt hun daarbij gedurende tien werkdagen de gelegenheid te reageren. Op verzoek van klager en beklaag(den) kunnen zij inzage krijgen in de stukken.

10. Na afloop van deze termijn brengt de vertrouwenspersoon namens de vertrouwenscommissie binnen redelijke termijn advies uit aan het College van Bestuur over de gegrondheid van de klacht en de eventueel te nemen maatregelen.

3. Vervolgprocedure

1. Het College van Bestuur stelt binnen twee weken na ontvangst van het advies van de vertrouwenspersoon zijn aanvankelijk oordeel vast. Het stelt de klager en de beklaagde(n) hiervan terstond schriftelijk in kennis. De klager en de beklaagde(n) ontvangen een afschrift van het advies. Het advies is dan openbaar. 

2. Klager en beklaagde(n) kunnen binnen zes weken na ontvangst van het bericht van het College van Bestuur aan het Landelijk Orgaan voor Wetenschappelijke Integriteit (LOWI) verzoeken advies uit te brengen over het aanvankelijk oordeel van het College van Bestuur. De vertrouwenspersoon zendt desgevraagd terstond alle op de klacht betrekking hebbende stukken in afschrift aan het LOWI.

3. Indien niet binnen de onder 2 genoemde termijn het advies van het LOWI is gevraagd, stelt het College van Bestuur zijn oordeel vast over de klacht en neemt het een besluit over de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

4. Indien het advies van het LOWI is gevraagd, stelt het College van Bestuur zijn oordeel over de klacht vast na ontvangst van dat advies. Het besluit daarbij over de naar aanleiding van zijn oordeel te nemen maatregelen.

4. Minnelijke schikking

Indien een minnelijke schikking tot stand is gekomen dan wel de klacht wordt ingetrokken dan wel de beklaagde naar tevredenheid van de klager aan diens klacht is tegemoet gekomen, wordt de behandeling van de klacht door de behandelcommissie beëindigd. Klager en beklaagde(n) en het College van Bestuur worden hiervan schriftelijk in kennis gesteld.

5. Onderzoek op verzoek van het College van Bestuur

Het College van Bestuur kan de vertrouwenscommissie wetenschappelijke integriteit verzoeken een onderzoek te verrichten naar een vermoede inbreuk op wetenschappelijke integriteit. Artikel 2C lid 3 t/m 10 en artikelen 3 en 4 zijn hierbij van toepassing.

6. Verantwoording

De vertrouwenspersoon en de vertrouwenscommissie zijn verantwoording schuldig aan het College van Bestuur en rapporteren jaarlijks over hun werkzaamheden. Het jaarverslag wordt door het College van Bestuur aan de Universiteitsraad ter informatie voorgelegd.

7. Geheimhouding

De vertrouwenspersoon en de leden van de vertrouwenscommissie zijn geheimhouding verschuldigd over hetgeen hun in die hoedanigheid bekend is geworden.

8. Slotbepaling

De Vertrouwenscommissie heeft de bevoegdheid om het College van Bestuur te adviseren over zaken die vóór de invoering van de “Nederlandse Gedragscode Wetenschapsbeoefening” op 20 januari 2005 hebben gespeeld.

Deze regeling is vastgesteld door het College van Bestuur op 8 september 2005 en treedt in werking op 8 september 2005.
Laatst gewijzigd vastgesteld op 4 maart 2010.

(De regeling geschenken en voordelen is een uitwerking van art. 1.15 CAO NU)

Soms komt een werknemer in een situatie dat een zakelijke relatie hem iets wil aanbieden. Dit kan zijn een fles wijn, een uitnodiging voor een diner of een toegangskaartje voor een evenement.

De schenker wil de werknemer bedanken, de relatie verbeteren, hem beïnvloeden of verlangt wellicht een tegenprestatie.
Er kleven daarom integriteitsrisico's aan het aanvaarden van geschenken door werknemers.
Een geschenk mag dan ook niet zomaar worden aangenomen en soms in het geheel niet. Kernpunt is dat de werknemer zijn onafhankelijkheid dient te waarborgen.
Onder omstandigheden is het aanvaarden van een geschenk toelaatbaar. Daarbij dienen de volgende (procedurele) uitgangspunten in acht te worden genomen. 

• Werknemers moeten, indien zij een geschenk of een dienst van substantiële omvang*  aangeboden krijgen, dit altijd melden aan hun leidinggevende. 
• De leidinggevende maakt een afweging aan de hand van de volgende criteria, waarbij met name de context rondom het aanbieden van het geschenk of de dienst een rol speelt:

• waarvoor wordt iets gegeven;
• op welk moment wordt iets aangeboden; vóór de gunning van een contract is het niet toelaatbaar;
• staat het geschenk of de dienst in juiste verhouding tot de geleverde prestatie (proportionaliteit- en redelijkheidsvereiste);
• wat is het geschenk. lunches en diners in het kader van netwerken zijn in principe toelaatbaar, ter beoordeling aan de leidinggevende. Reizen en uitstapjes als geschenk worden niet geaccepteerd;
• bestaat het risico dat er een contra-prestatie wordt verlangd;
• wordt er open mee omgegaan. Openheid en transparantie zijn essentieel;
• betreft het een incidenteel geval of ontvangt betrokkene vaker iets van dezelfde relatie;
• zijn er ook andere werknemers binnen de dienst of het departement die (regelmatig) van dezelfde relatie een geschenk of dienst ontvangen, en
• wat is de waarde van het geschenk of de dienst? 

• Voor het kunnen aanvaarden van geschenken of diensten gelden de volgende criteria:
• een geschenk of dienst van substantiële omvang* mag slechts worden aanvaard na toestemming van de leidinggevende;
• geschenken mogen nooit op het huisadres worden ontvangen; leveranciers worden hier, voor zover nodig, per brief op gewezen;
• geschenken die niet kunnen worden geaccepteerd, moeten worden geweigerd dan wel te worden teruggestuurd;
• uitnodigingen worden altijd besproken met de leidinggevende of in het werkoverleg. Zodoende kan in alle openheid worden bepaald of een uitnodiging kan worden geaccepteerd.

 *Indicatief voor “substantieel” is een waarde van 50 euro.

Artikel 1.4 lid 6 CAO verstaat onder echtgenote of echtgenoot tevens de levenspartner met wie de niet-gehuwde werknemer als geregistreerd partner dan wel anderszins samenwoont en, met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel samenlevingscontract waarin de wederzijdse rechten en verplichtingen zijn vermeld. Onder weduwe of weduwnaar wordt ook begrepen de hiervoor bedoelde nabestaande levenspartner. De levenspartner wordt in voorkomend geval ook tot gezinslid gerekend. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner worden aangemerkt.
Betrokkene dient een kopie van het notarieel samenlevingscontract dan wel een kopie van een schriftelijke verklaring van een notaris bij de Salarisadministratie in te leveren, waaruit blijkt dat een samenlevingscontract met bedoelde inhoud is afgesloten.
Hiermee wordt het mogelijk om enkele rechtspositieregelingen die betrekking hebben op gehuwde werknemers ook op de niet-gehuwde werknemer en zijn/haar partner van toepassing te verklaren.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

• de regeling inzake buitengewoon verlof i.v.m. persoonlijke of familieomstandigheden;
• de regeling inzake uitkering bij overlijden;
• de regeling inzake vergoeding van verhuiskosten;
• de regeling inzake tegemoetkoming in de kosten van woon-werk-verkeer.

Op 1 januari 1998 is de partnerschapregistratie ingevoerd. Wettelijk staat dit partnerschap gelijk aan een huwelijk. Om in aanmerking te komen voor bovengenoemde rechtspositieregelingen dient betrokkene een kopie van de akte van geregistreerd partnerschap die door de gemeente is opgemaakt bij de Salarisadministratie in te leveren

Indien een werknemer aanspraak wil maken op partnerpensioen kan zij een man of vrouw aanmelden bij het Algemeen burgerlijk pensioenfonds (Abp) indien beiden zijn ingeschreven als ingezetenen met hetzelfde woonadres in de gemeentelijke basisadministratie persoonsgegevens. Tevens moet uit een notarieel samenlevingscontract blijken dat zij en deze man of vrouw zich tegen elkaar verplicht hebben om over en weer bij te dragen in de kosten van levensonderhoud, van welk contract zij een kopie overlegt, dan wel een uittreksel daaruit of een verklaring van een notaris dienaangaande, uit welk document de bedoelde wederzijdse rechten en plichten terzake van de gemeenschappelijke huishouding blijken.
Het Abp stelt het geregistreerd partnerschap gelijk aan het huwelijk. Dit betekent dat zij die hun partnerschap laten registreren bij de burgerlijke stand, automatisch aanspraak maken op een nabestaandenpensioen en zij hun partner niet, zoals bij samenwonenden met een samenlevingscontract, expliciet hoeven aan te melden.

Naar boven

Gedragscode psychosociale arbeidsbelasting (= ongewenste omgangsvormen en werkdruk)  van de Technische Universiteit Eindhoven.

Zie artikel 1.12 CAO Nederlandse Universiteiten 
(Deze gedragscode is het laatst aangepast op grond van wijziging van art. 3 van de Arbowet per 1-1-2007)

Preambule

Psychosociale arbeidsbelasting

Onder psychosociale arbeidsbelasting worden factoren in de arbeidssituatie verstaan, die stress veroorzaken. Het gaat daarbij om seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, discriminatie en werkdruk.

 Deze Gedragscode psychosociale arbeidsbelasting is een uitwerking van het streven van CAO-partijen om waarborgen te scheppen voor een goed en stimulerend werkklimaat binnen de Nederlandse universiteiten. In een goed en stimulerend werkklimaat behoren collegialiteit, respect, en aandacht voor de ander tot de normale omgangsvormen, en wordt op ongewenst gedrag en uitingen van werkstress alert gereageerd. Zo'n klimaat vereist een actieve bijdrage van een ieder die bij de universiteit werkzaam is: niet alleen met betrekking tot het eigen gedrag, maar ook door een waakzame houding tegenover elke vorm van ongewenst gedrag en uitingen van werkstress die men in de eigen werksituatie signaleert. Ongewenst gedrag en uitingen van werkstress behoren altijd aan de orde te worden gesteld; hetzij door de betrokkenen rechtstreeks aan te spreken, hetzij door derden in te schakelen. Het doel van de gedragscode is om deze uitgangspunten expliciet onder de aandacht te brengen van de universitaire gemeenschap in al haar geledingen.

Vaststelling

Deze gedragscode is door het college van bestuur in overeenstemming met het Instellingsgebonden Overleg (IGO) vastgesteld op 4 oktober  2000.

Reikwijdte

Deze gedragscode is van toepassing op alle werknemers van de universiteit, in hun gedrag jegens:

• andere werknemers van de universiteit,
• andere personen die in opdracht van de universiteit werkzaam zijn, zoals gastdocenten, stagiairs en uitzendkrachten,
• (werknemers van) derden die op het universiteitsterrein werkzaamheden verrichten,
• studenten en bezoekers van de universiteit.

Begripsbepaling

Seksuele intimidatie: ongewenste seksuele toenadering in de vorm van verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag (waaronder het ongevraagd verzenden of bewust voor anderen zichtbaar raadplegen van pornografische afbeeldingen of teksten, o.m. via internet).

Agressie en geweld: psychisch of fysiek lastig vallen, bedreigen of aanvallen van anderen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid.
Het gedrag kan bestaan uit verbaal geweld (uitschelden, treiteren, grapjes ten koste van), psychisch geweld (bedreigen, intimideren, onder druk zetten) en het vernielen van de eigendommen van de medewerker..

Pesten: Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van mensen op het werk (collega's, leidinggevenden, klanten of leerlingen) tegen een werknemer die zich niet kan verdedigen tegen dit gedrag.  Kenmerk van pesten is dat het regelmatig voorkomt, vaak door dezelfde persoon of personen, gericht tegen dezelfde persoon of groep personen.

Discriminatie: Discriminatie is het maken van een ongerechtvaardigd onderscheid. Het betreft onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, handicap, chronische ziekte of leeftijd.

Werkdruk: Er is sprake van werkdruk als een werknemer niet kan voldoen aan de gestelde kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen door voortdurend onder hoge tijdsdruk en/of in een hoog tempo te werken. Vooral in combinatie met beperkte regelmogelijkheden, of anders gezegd beperkte zeggenschap in en over het werk, vormt werkdruk een risico voor de gezondheid van werknemers. Naast de taakeisen kan werkdruk veroorzaakt worden door diverse aspecten van de organisatie en de directe omgeving zoals communicatiepatronen, werkorganisatie, technologie en de externe sociaal0economische omgeving.    

Seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten  en discriminatie kunnen op verschillende manieren worden gebruikt:

• het onderwerpen aan het ongewenst gedrag wordt expliciet of impliciet gebruikt als voorwaarde voor de tewerkstelling van de bejegende persoon;
• het onderwerpen aan of afwijzen van het ongewenst gedrag wordt gebruikt als basis voor beslissingen die het werk of de studie van de bejegende persoon raken;
• het ongewenst gedrag heeft tot doel of als gevolg dat de werk- of studieprestaties van de bejegende persoon worden aangepast en/of dat een intimiderende, vijandige of onaangename werk- of studieomgeving wordt gecreëerd.

 

Preventief beleid

De opstelling van deze gedragscode is bedoeld als een vorm van preventief beleid. Preventief beleid inzake seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten,  discriminatie en werkstress is onderdeel van het totale universitaire personeelsbeleid, dat zich onder meer moet concretiseren in:

• het in voldoende mate kenbaar maken van deze code; · het geven van adequate voorlichting over het beleid en de risico's van seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie en werkdruk binnen de instelling;
• het systematisch in kaart brengen van de risico's met betrekking tot ongewenst gedrag in het kader van de Risico-inventarisatie & Evaluatie in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet 1998;
• het wegnemen of verminderen van risico's met betrekking tot ongewenst gedrag en werkdruk; · het houden van toezicht op de naleving van de gedragscode;
• scholing van leidinggevenden binnen de instelling; de inbedding van de gedragscode in het functionerings- en beoordelingsbeleid.

Vertrouwenspersoon

De universiteit kent een vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon heeft een onafhankelijke positie en geniet daarin bescherming van de zijde van de werkgever. Taken van de vertrouwenspersoon zijn onder meer:

• verstrekken van voorlichting over ongewenst gedrag en werkdruk;
• zorgen voor een adequate opvang van degene die klachten heeft over ongewenst gedrag en werkdruk; 
• zorgen voor vertrouwelijke behandeling van gegevens;
• zoeken naar een informele oplossing;
• terzijde staan van de klager bij het indienen van een formele klacht en eventueel bij de formele afhandeling daarvan.

Klachtenregeling

De universiteit kent een klachtenregeling psychosociale arbeidsbelasting. Deze is als bijlage bij deze gedragscode gevoegd. De belangrijkste onderwerpen die deel uitmaken van deze regeling zijn:

1. Sancties. De regeling vermeldt de sancties die krachtens wet of CAO van toepassing zijn.

2. Vertrouwelijkheid. De regeling kent een artikel waarin het vertrouwelijk karakter van de klachtenbehandeling wordt gewaarborgd.

3. Klachtencommissie. De regeling kent een artikel waarin de samenstelling van een onafhankelijke, terzake kundige klachtencommissie wordt vermeld.

4. Klachtentermijn. De regeling vermeldt de termijn waarbinnen de klacht moet worden ingediend om in behandeling te worden genomen.

KLACHTENREGELING psychosociale arbeidsbelasting TUE 2000

Het College van Bestuur van de Technische Universiteit Eindhoven besluit hierbij tot het vaststellen van een uniforme procedure voor de afhandeling van klachten in verband met seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie en werkdruk als bedoeld in de gedragscode ongewenste omgangsvormen

Artikel 1

1. Eenieder die werkzaam is of studeert bij de Technische Universiteit Eindhoven en die met seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie of werkdruk wordt geconfronteerd, kan zich wenden tot de vertrouwenspersoon, dan wel een klacht indienen bij de klachtencommissie. 2. Een klacht moet binnen drie jaar na het voorvallen van de seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie of werkdruk worden ingediend.
3. Anonieme klachten, die worden ingediend bij de klachtencommissie, worden niet behandeld. 4. Het in de vorige leden bepaalde laat onverlet het recht van klager om een beroep te doen op de rechter.

Artikel 2

1.Er zijn twee vertrouwenspersonen, te benoemen door het College van Bestuur.

2. De vertrouwenspersoon is met inachtneming van de nodige vertrouwelijkheid bevoegd de beklaagde of andere betrokkenen binnen de beheerseenheid te horen en informatie in te winnen, voorzover dit voor de uitvoering van de taken noodzakelijk is.

3. De vertrouwenspersoon legt verantwoording af over de verrichte werkzaamheden aan het College van Bestuur.

Artikel 3

1.  De vertrouwenspersoon heeft in ieder geval de volgende taken:

• het fungeren als aanspreekpunt voor personen die met seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie of werkdruk worden geconfronteerd;
• het opvangen van en het verlenen van nazorg aan die personen;
• het adviseren van klagers over eventueel verder te ondernemen stappen;
• het op verzoek van klager ondernemen van stappen gericht op het zoeken naar een oplossing;
• het op verzoek begeleiden van personen die overwegen een klacht in te dienen bij de klachtencommissie;
• het gevraagd en ongevraagd adviseren van het bevoegd gezag met betrekking tot aangelegenheden rond seksuele intimidatie;
• het verzorgen van een jaarverslag;
• het vervangen in voorkomende gevallen van de andere vertrouwenspersoon.

2. De vertrouwenspersoon heeft de bevoegdheid:

• het personeelsdossier van klager in te zien, indien klager hiervoor schriftelijk toestemming heeft verleend en na toestemming van het hoofd Personeel en Organisatie;
• zich direct met wie dan ook binnen de universiteit of daarbuiten te verstaan om inlichtingen te vragen nadat haar/hem een klacht heeft bereikt.

3. De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht omtrent al hetgeen haar/hem ter kennis komt uit hoofde van de uitoefening van haar/zijn functie als vertrouwenspersoon.

Artikel 4

1. Het College van Bestuur stelt een klachtencommissie psychosociale arbeidslast in, bestaande uit drie leden, waaronder de voorzitter, en drie plaatsvervangend leden, waaronder de plaatsvervangend voorzitter. De benoeming van de leden, plaatsvervangend leden waaronder de voorzitter en de plaatsvervangend voorzitter geschiedt door het College van Bestuur. Het College van Bestuur houdt bij de benoeming voor zover mogelijk rekening met de spreiding van de leden en plaatsvervangend leden over diverse geledingen en disciplines binnen de universiteit. De leden en plaatsvervangend leden van de klachtencommissie worden voor vier jaar benoemd.

2. In de klachtencommissie heeft tenminste één vrouw zitting.

3. Een lid van de klachtencommissie wordt door een plaatsvervangend lid vervangen indien deze direct of indirect betrokken is of is geweest bij de seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie of werkdruk waarover de klacht is ingediend, of indien de klager of beklaagde te kennen heeft gegeven een lid van de klachtencommissie te wraken.

4. Het College van Bestuur draagt zorg voor de aanwezigheid van voldoende deskundigheid in de klachtencommissie met betrekking tot de problematiek van seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie en werkdruk.

5. De leden en plaatsvervangend leden hebben een geheimhoudingsplicht.

Artikel 5

1. De klachtencommissie is belast met het onderzoek van een bij haar ingediende klacht en het daaromtrent uitbrengen van advies aan het bevoegd gezag.

2. De klachtencommissie heeft tot taak het gevraagd en ongevraagd adviseren over beleid inzake het bestrijden van seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie en werkdruk in werk- en/of studieverband.

3. De klachtencommissie bepaalt haar eigen werkwijze.

4. De klachtencommissie is bevoegd om, indien zij dit voor de uitoefening van haar werkzaamheden nodig acht, advies in te winnen bij deskundigen. Voorzover daaraan kosten zijn verbonden, is voorafgaande toestemming vereist van de secretaris van de universiteit. Tevens is de klachtencommissie bevoegd om inlichtingen in te winnen bij informanten.

5. Tenminste eenmaal per jaar vindt er contact plaats tussen de vertrouwenspersonen en de klachtencommissie.

Artikel 6

1. Een klacht wordt schriftelijk door de klager ingediend bij de klachtencommissie en bevat:

• de omschrijving van de confrontatie met seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten, discriminatie of werkdruk;
• de naam van de beklaagde of de namen van de beklaagden;
• de beschrijving van de door de klager eventueel ondernomen stappen.

 

2. De schriftelijke stukken, die betrekking hebben op de eventueel ondernomen stappen, worden aan de klachtencommissie overgelegd.

Artikel 7

1. De klachtencommissie beslist binnen twee weken nadat een klacht is ingediend of de klacht ontvankelijk is en doet daaromtrent mededeling aan de klager.

2. Indien de klacht ontvankelijk wordt verklaard en in behandeling wordt genomen, zendt de klachtencommissie een afschrift van de klacht alsmede van de aan haar overgelegde schriftelijke stukken aan de beklaagde.

3. Indien de klacht in behandeling wordt genomen, wordt eerst de klager en dan de beklaagde ieder afzonderlijk door de klachtencommissie gehoord. Van het horen wordt een verslag gemaakt.

4. De klager en de beklaagde kunnen zich tijdens het horen door een raadsman of -vrouw laten bijstaan.

5. Voor eenieder die door de klachtencommissie wordt opgeroepen teneinde te worden gehoord, geldt een verschijnings-, informatie- en geheimhoudingsplicht.

6. De vergaderingen van de klachtencommissie zijn niet openbaar.

Artikel 8

1. De klachtencommissie brengt binnen zes weken na ontvangst van een ontvankelijk verklaarde klacht een schriftelijke rapportage uit aan het desbetreffende bevoegd gezag. Daarbij geeft zij het bevoegd gezag een advies omtrent een eventueel te treffen maatregel of sanctie. Een afschrift van de rapportage alsmede van het advies omtrent de eventueel te treffen maatregel of sanctie wordt gezonden aan de klager, de beklaagde en de vertrouwenspersoon.

2. Indien het rapport en het advies niet binnen de termijn, bedoeld als in het eerste lid, aan het bevoegd gezag kan worden uitgebracht, stelt de klachtencommissie de klager en de beklaagde daarvan in kennis. Zij noemt daarbij een redelijke termijn waarbinnen het rapport en het advies wel te verwachten zijn.

3. Indien het bevoegd gezag van beklaagde een ander is dan dat van klager, wordt de schriftelijke rapportage slechts uitgebracht aan het bevoegd gezag van beklaagde.

4. Het advies kan betreffen:

• a. voor personeelsleden: het opleggen van een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 11.21 CAO Nederlandse Universiteiten;
• b. voor studenten: het ontzeggen van de toegang tot de gebouwen en terreinen geheel of gedeeltelijk voor de tijd van ten hoogste een jaar op grond van artikel 7.57h WHW (zoals dit luidde op 1 juli 2000). 

5. Het advies kan tevens bevatten maatregelen ten gunste van klager zoals onder meer voor personeel vrijwillige verplaatsing naar een andere functie en voor studenten, het toewijzen van een andere begeleider of het plaatsen in een andere werkgroep.

Artikel 9

1. Binnen vier weken na ontvangst van het rapport en het advies van de klachtencommissie neemt het bevoegd gezag een beslissing. De beslissing wordt terstond aan de klager en de beklaagde medegedeeld. Een afschrift van de beslissing wordt aan de klachtencommissie gezonden.

2. Indien het bevoegd gezag in afwijking van het advies van de klachtencommissie beslist, geeft het bij de beslissing aan waarom van het advies is afgeweken.

Artikel 10

De klachtencommissie brengt jaarlijks aan het College van Bestuur verslag uit over het aantal behandelde klachten, de aard daarvan en de terzake gegeven adviezen. \

Artikel 11

1. Klagers, vertrouwenspersonen en leden van de klachtencommissie mogen niet wegens het indienen van hun klacht of uit hoofde van hun functie als vertrouwenspersoon of als lid van de klachtencommissie benadeeld worden in zijn/haar positie.

2. Voor beëindiging van het dienstverband van de vertrouwenspersoon of van een lid van de klachtencommissie is de goedkeuring van het College van Bestuur vereist.

Artikel 12

Het College van Bestuur biedt de vertrouwenspersonen en de leden van de klachtencommissie de faciliteiten die nodig zijn voor de uitvoering van de opgedragen taken.

Naar boven

Voor meer informatie: 
Kinderdagverblijf "de TUimelaar"
tel. 247 4715

Naar boven

Het College van Bestuur heeft op 15 mei 1997 het Protocol bij Jubileum en Afscheid 1983, CvB 103.285-B ingetrokken en heeft een Raamregeling Jubileum en Afscheid vastgesteld met de volgende inhoud:

1. Ieder personeelslid heeft bij zijn 25- en/of 40-jarige overheids-of TU/e-dienstjubileum en bij zijn afscheid wegens pensionering, gebruikmaking van de Vut of ontslag op eigen verzoek na een ononderbroken dienstverband met de TU/e van minstens 10 jaar, een ontslag wegens overtolligheid of opheffing functie daaronder begrepen recht op een jubileum-/afscheidsviering.
2. Als richtbedrag voor de kosten van zo'n viering dient uitgegaan te worden van € 500,-. (€ 1000 m.i.v. 1-1-2010)
3. De directeur beheer/beheerder kan voor personeelsleden met veel externe contacten bepalen dat van een hoger bedrag dan het genoemde in punt 2. uitgegaan mag worden.
4. De directeur beheer/beheerder stelt in overleg met de desbetreffende dienstcommissie een nadere regeling vast met betrekking tot het protocol bij jubileum en afscheid, met daarin onder andere opgenomen bepalingen over plaats, tijdstip, organisatie, uitnodiging/ publiciteit, sprekers, cadeaus, consumpties, fotograaf en vervoer.

Naar boven

Mediation: conflictoplossing via onafhankelijke bemiddeling

Algemeen:

De introductie van mediation in het Wetenschappelijk Onderwijs vloeit voort uit een VSNU-werkgroeponderzoek naar de mogelijke bijdrage van mediation aan het voorkomen en terugdringen van (langdurig) ziekteverzuim en blijvende arbeidsongeschiktheid ten gevolge van arbeidsconflicten. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek is besloten om mediation als vorm van conflictoplossing te accepteren binnen de TU/e.

Wat is mediation?

Mediation is een vorm van conflictoplossing via bemiddeling door een onafhankelijke derde: de mediator.

Wie een geschil heeft, wil daar zo snel mogelijk van af. Liever normale, werkbare verhoudingen tussen partijen dan juridische steekspelen. Die laatste monden vaak uit in procedures bij de rechter en kosten veel tijd, energie en geld. Bovendien vormt een vonnis niet altijd een oplossing. Steeds vaker valt daarom de keuze op een andere vorm van conflictoplossing: mediation

Mediation: de procedure

Voor mediation gelden twee belangrijke uitgangspunten: vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. Partijen kunnen niet worden gedwongen aan het mediation-proces mee te doen. De deelnemers verbinden zich vooraf tot geheimhouding. Deze principes liggen vast in het NMI Mediation Reglement. Aan het begin van het mediation-proces sluiten de partijen en de mediator een mediation-overeenkomst: een afspraak om te trachten het geschil door mediation op te lossen. Dan start het informele, flexibele mediation-proces. De partijen stellen zich actief op. De mediator stimuleert hen tot overleg, waarbij niet de formele standpunten maar juist de belangen van partijen centraal staan. Hij begeleidt hen bij het vinden van een oplossing. Bij mediation zijn veel meer creatieve oplossingen mogelijk dan in een juridische procedure. De uitkomst wordt niet opgelegd door de mediator: de partijen bepalen zelf hoe de oplossing eruit ziet. Dat levert een win-win-situatie op. De uitkomst wordt in een overeenkomst vastgelegd. Daarmee eindigt de mediation.

Voorwaarden

Een mediation is alleen zinvol als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

• partijen moeten de wil hebben om samen uit het probleem te komen;

• de deelnemers aan de besprekingen moeten bevoegd zijn een oplossingsovereenkomst aan te gaan.

Klachtenregeling NMI

De Stichting Nederlands Mediation Instituut kent een klachtenregeling welke ten doel heeft het bevorderen van de kwaliteit van de dienstverlening inzake mediation in het algemeen, alsmede het voorzien in een procedure om op klachten binnen zo kort mogelijke termijn adequaat te reageren in het bijzonder. Zie: www.nmi-mediation.nl.

Kosten

Doorgaans worden de kosten in gelijke delen door de partijen gedragen. Hun eigen kosten komen voor eigen rekening. Het staat de partijen vrij om andere afspraken te maken over de kostenverdeling.

Aanvragen mediation

Als u denkt dat mediation een geschikte methode is voor het oplossen van een conflict waarin u verzeild bent geraakt, neem dan contact op met uw P&O-adviseur. Die kan u meer vertellen over mediation en u verder helpen.

 

 

 

De TU/e stelt er prijs op om op een goede manier afscheid te nemen van  medewerkers die de pensioengerechtigde leeftijd naderen.
Daarom wil zij deze medewerkers in de gelegenheid stellen om, met een eventuele levenspartner, op kosten van de TU/e een cursus ""Pensioen in zicht"" te volgen.

Stoppen met betaald werken betekent niet alleen een grote verandering in het leven van degene die stopt met werken, maar ook van zijn/haar eventuele levenspartner.
Na een werkzaam leven breekt een periode van veel vrije tijd aan. Door een goede voorbereiding daarop krijgt u meer inzicht in de mogelijkheden van uw nieuwe levensfase.
Het bijwonen van een cursus ""Pensioen in zicht"" kan u daarbij helpen.

Een paar aanbieders van deze cursussen waarvan de TU/e, en medewerkers, al jaren naar tevredenheid gebruik maken zijn:

- de Odyssee groep

- Stavoor

Meer informatie over de doelstelling van het cursusaanbod vindt u op de websites van Odyssee en Stavoor.

U kunt zich aanmelden voor de cursus via de Personeelsafdeling van uw beheerseenheid.

 

Algemeen

• Dit protocol is een handreiking voor leidinggevenden en werknemers hoe te handelen wanneer een collega een dierbare uit de directe omgeving verliest (b.v. partner, kind, ouder). 
• Het protocol schrijft voor dat een werknemer die te maken krijgt met een ingrijpende gebeurtenis op een zorgvuldige wijze door leidinggevenden en collega's wordt benaderd. De zorgvuldigheid bestaat daarin dat afhankelijk van de wijze waarop een individuele werknemer dit verlies verwerkt c.q. kan verwerken er naar oplossingen in de werksituatie wordt gezocht.
• Het protocol beoogt niet vast te leggen op welke wijze in een dergelijke situatie opgetreden moet worden, maar biedt een stappenplan om de getroffen werknemer zo goed mogelijk op te vangen en op termijn voor het arbeidsproces te behouden.
• Leidinggevenden en collega's wordt aanbevolen een actieve houding aan te nemen tegenover de nabestaande: stap op de rouwende af, zoek contact en maak het verlies bespreekbaar. Luisteren en erkennen is daarbij belangrijker dan het geven van adviezen. Verkeerde woorden worden doorgaans minder erg gevonden dan stilzwijgen.

Terminale ziekte dierbare

Rouwverwerking kan al starten wanneer er sprake is van een langdurige terminale ziekte van een dierbare. De werknemer dient in goed overleg dagen op te kunnen nemen om bij de zieke te zijn. Naast de wettelijke mogelijkheden voor zorgverlof kan de CAO hierbij mogelijkheden bieden voor zorgverlof, palliatief verlof of alternatieven. Daarnaast kunnen ook afspraken worden gemaakt over het aanpassen van de werktijden, functie en werkzaamheden. Voor de omgang en afspraken met de rouwende werknemer gelden de gedragscodes zoals die hieronder worden weergegeven.

Overlijden dierbare

Komt er een melding in de organisatie binnen van het overlijden van een dierbare uit de directe omgeving van een werknemer, dan wordt zo snel mogelijk contact opgenomen met de nabestaande. De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid hiervoor, maar kan het overdragen aan een andere, meer aangewezen persoon die hiertoe bereid is. De inhoud van het contact zal afhangen van de behoefte van de werknemer, maar is in eerste instantie alleen gericht op het tonen van medeleven en het overleggen van enkele korte praktische zaken:

• Is er een contactpersoon in de organisatie waarmee de werknemer de komende periode contact wil hebben?
• Wie wordt er vanuit de werkorganisatie verwacht op de begrafenis/crematie? 
• Welke collega's en relaties in zakelijke sfeer moeten worden geïnformeerd?

De leidinggevende roept de afdeling bij elkaar en bespreekt de situatie. De leidinggevende deelt mee wat van de nabestaande is vernomen. Er worden afspraken gemaakt over de handelingen die verricht moeten worden, zoals het bestellen van bloemen, het plaatsen van een overlijdensadvertentie en het informeren van collega's. De medewerkers worden in de gelegenheid gesteld hun medeleven te tonen. De begrafenis of crematie

Mocht de betrokkene te kennen geven de aanwezigheid van collega's bij de uitvaart op prijs te stellen, dan worden collega's in de gelegenheid gesteld hiernaar toe te gaan.

Direct na de uitvaart

De leidinggevende of contactpersoon neemt (enkele dagen) na de uitvaart contact op met de werknemer. Besproken wordt of, en zo ja wanneer, de werknemer verwacht weer aan het werk te gaan. De behoefte van rouwenden kan heel verschillend zijn. Terugkeer naar het werk kan voor de één afleiding betekenen, terwijl het voor een ander in eerste instantie een zware al dan niet onmogelijke opgave is. De leidinggevende probeert de werknemer zoveel mogelijk in zijn wensen tegemoet te komen:

• Met de betrokkene wordt de mogelijkheid besproken om aansluitend op de uitvaart extra vrije tijd/verlof te nemen;
• De leidinggevende geeft aan dat werkhervatting in overleg met de werkgever flexibel is in te vullen;
• Er wordt geïnformeerd of de werknemer wel of geen telefonisch contact met collega's en/of klanten wenst te hebben.

De leidinggevende houdt collega's op de hoogte van de stand van zaken en biedt hen de mogelijkheid tot onderling overleg over de gedragsvormen en eventuele initiatieven.

De leidinggevende informeert de bedrijfsarts over de situatie.

De contactpersoon en/of leidinggevende houdt contact met de rouwende.

Werkhervatting

De leidinggevende heeft een gesprek met de werknemer wanneer deze aangeeft weer in staat te zijn (geheel of gedeeltelijk) te werken. In dit gesprek staat een individuele benadering en het belang van duurzame reïntegratie centraal. De volgende aspecten komen aan de orde:

• Mogelijkheden waardoor het gemakkelijker is weer te gaan werken, bijvoorbeeld door de functie, arbeidstijd of diensten aan te passen;
• De wens en de mogelijkheid (flexibel) extra vrije tijd of verlof op te nemen;
• De mogelijkheden rond begeleiding van het rouwproces;
• De samenwerking met en opvang door collega's;
• Afspraken over periodieke vervolggesprekken.

De leidinggevende informeert de bedrijfsarts over de situatie en de afspraken met de werknemer.

De hulp van derden kan worden ingeroepen, zoals een arbodienst of psycholoog.

In overleg met de werkgever kunnen ook de leidinggevenden of de personeelsfunctionaris worden begeleid of scholing krijgen ten aanzien van de omgang met rouwende medewerkers en de collega's.

De leidinggevende vraagt na geruime tijd hoe de betrokkene de aandacht, zorg en bijstand van de organisatie ervaart en zet het gesprek met de betreffende werknemer voort indien deze daar behoefte aan heeft.

De leidinggevende informeert met regelmaat over de situatie van de betreffende werknemer.

De leidinggevende heeft de plicht zich ervan te vergewissen dat het contact daadwerkelijk plaatsvindt en de wensen van de werknemer kenbaar zijn.

Indien op termijn blijkt dat (volledige) terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces niet mogelijk is, dan treedt de wettelijke regelgeving inzake arbeidsongeschiktheid in werking.

Omgangsvormen

• Het is mogelijk tijdens de aanwezigheid van de werknemer op het werk één contactpersoon aan te wijzen, om intensieve aandacht voor de werknemer te doseren. Dit kan een collega of de leidinggevende zijn. Deze persoon blijft op de hoogte van de situatie en de behoeften van de werknemer. Dit laat onverlet dat collega's en leidinggevende belangstelling kunnen tonen voor de situatie van de betreffende collega.
• Het is van belang ook na verloop van tijd, na het eerste halfjaar, aandacht te besteden aan de nabestaande, bijvoorbeeld tijdens de verjaardag van de overleden persoon, de sterfdag en de feestdagen. Het rouwproces kent geen vast tijdsbestek. Het verlies kan evengoed na zes maanden pijnlijker worden en na een jaar problemen geven.
• De omgeving dient er rekening mee te houden dat de rouwende werknemer psychische en fysieke reacties kan krijgen, zoals concentratiestoornissen of slapeloosheid.
• De leidinggevende en/of contactpersoon dient besef te hebben van het vertrouwelijke karakter van het verwerkingsproces.

Tot slot

• Dit protocol kan op onderdelen aan de orde zijn wanneer een werknemer te maken krijgt met een traumatische gebeurtenis, zoals een echtscheiding of een ernstige geweldpleging.
• Elementen van het protocol zijn voorts van toepassing wanneer het een overlijden van een directe collega betreft.

TU/e, 14 maart 2007

Bronnen:
CNV Publieke Zaak Rouwprotocol
Landelijke Stichting Rouwbegeleiding (LSR)