5 - BEZOLDIGING

• 5.1 - Algemeen
• 5.2 - Salarisschaal gekoppeld aan functieniveau
• 5.3 - Bij overplaatsing binnen TU/e
• 5.4 - Beloningsdifferentiatie
• 5.5 - Toelagen
• 5.6 - Vakantie-uitkering
• 5.7 - Gratificatie bij dienst-/ambtsjubilea (artikel 3.19 CAO)

Begripsbepalingen

De bezoldiging dient te geschieden volgens hoofdstuk 3 van de CAO.
Voor een juist begrip van de bezoldigingsregels volgt hieronder artikel 1.1 p t/m y CAO, waarin een aantal begripsbepalingen zijn opgenomen:

Artikel 1.1 In deze CAO wordt verstaan onder:

• p. volledige arbeidsduur: een arbeidsduur die gemiddeld 38 werkuren per week omvat,
• q. salaris: het salaris, dat met inachtneming van de bepalingen van deze CAO voor de werknemer is vastgesteld;
• s. salaris per uur: 1/165 deel van het salaris bij een volledige werktijd (excl. vakantie- en eindejaarsuitkering);
• r. maandsalaris: het salaris per maand zoals opgenomen in bijlage A bij deze CAO;
• u. salarisschaal: een als zodanig in bijlage A bij deze CAO vermelde reeks van genummerde salarissen;
• v. salarisnummer: een aanduiding bestaande uit een getal dat in een salarisschaal voor een salaris is vermeld;
• w. maximumsalaris: het hoogste bedrag van een salarisschaal;
• x. bezoldiging: de som van het salaris en de toelagen waarop de werknemer volgens het bepaalde in artikel 3.10, 3.13 lid 2. 3.14, 3.15, 3.16 indien de toelage voor langer dan een jaar wordt toegekend , 3.18, 3.25 t/m 3.27, 3.25.2, 3.25.4, 3.26.1, 3.27.1 en 3.27.2 aanspraak heeft;
• y. functie: het samenstel van werkzaamheden door de werknemer te verrichten op grond van en overeenkomstig hetgeen hem door de werkgever is opgedragen.

Naar boven

Uitgangspunt (artikel 3.5 lid 1 CAO)
De salarisschaal die voor de werknemer geldt, wordt door de werkgever bepaald met
inachtneming van de regels van het universitair systeem van functieordenen zoals
opgenomen in de bijlage bij de CAO getiteld “Universitair Functieordenen (UFO),
Bijlage bij de CAO Nederlandse Universiteiten 2003-2004” en met inachtneming van
de regels met betrekking tot loopbaanvorming bedoeld in artikel 6.5

Artikel 3.8 Aanloopschalen
1. Indien bij aanstelling in een voor de werknemer nieuwe functie zij deze functie nog
niet volledig kan vervullen, kan zij in een aanloopschaal worden ingeschaald.
2. Zodra een beoordeling tijdens de duur van de inschaling in de aanloopschaal uitwijst
dat de werknemer de functie naar behoren vervult, wordt zij ingeschaald in de bij de
functie behorende salarisschaal.
3. De aanloopschaal, zoals genoemd in lid 1 en 2, is de naastlagere salarisschaal, behalve
voor salarisschaal 10 waarvoor salarisschaal 8 de aanloopschaal is.
4. De maximale duur van de inschaling in een aanloopschaal is twee jaar.
5. Indien de werknemer 6 maanden voor afloop van de in lid 4 genoemde maximale termijn de functie nog niet volledig vervult, overlegt de werkgever met de werknemer over een
ander loopbaanperspectief, binnen of buiten de instelling.

Naar boven

Bij overplaatsing binnen de TU/e zal uitgegaan moeten worden van artikel 3.6 CAO:
"Anders dan bij wijze van disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 6.12, kan zonder voorafgaand ontslag voor een werknemer geen salarisschaal gaan gelden met een lager maximum salaris dan dat van de reeds voor haar geldende salarisschaal".

Bij overplaatsing binnen de TU/e kunnen zich ten aanzien van de bezoldiging vier situaties voordoen:

1. Overplaatsing naar andere functie die gelijk gewaardeerd is als de oude functie, men houdt dezelfde salarisschaal en hetzelfde salarisnummer als men in de oude functie had.
2. Overplaatsing naar een hoger gewaardeerde functie. De hoofdregel moet toegepast worden: toekennen van de salarisschaal die overeenkomt met de aard en het niveau van de (nieuwe) functie waarin men wordt benoemd.
   In gemotiveerde uitzonderingsgevallen zou aanvankelijk een lagere salarisschaal toegekend kunnen worden, mits is aangetoond dat niveau-bepalende functiebestanddelen voorlopig nog niet kunnen worden opgedragen
   Voor de INPASSING (welk salarisnummer in de toegekende nieuwe salarisschaal) geldt: voor elke salarisschaal hoger dan men had in de regel ook één salarisbedrag hoger dan men in de oude schaal had.
3. Overplaatsing naar een lager gewaardeerde functie. Anders dan als disciplinaire maatregel kan op grond van artikel 3.6 CAO een werknemer niet in een lagere salarisschaal worden ingedeeld.
4. Wil iemand echter om persoonlijke redenen op eigen initiatief en vrijwillig voor een andere, lager gewaardeerde functie in aanmerking komen, dan kan dit voor de TU/e een reden zijn om de werknemer niet langer te honoreren in de hogere schaal.

Naar boven

Inleiding
Beloningsdifferentiatie houdt in dat op grond van het persoonlijk functioneren verschillen in beloning tussen werknemers kunnen worden aangebracht.
Uitgangspunt blijft weliswaar dat de zwaarte van de functie bepalend is voor de salarisschaal waarin men bezoldigd wordt maar daarnaast mag persoonlijk functioneren de bezoldiging mede beïnvloeden.
In het kader van beloningsdifferentiatie worden drie vormen onderscheiden:

a. de (extra) salarisverhoging (door middel van het toekennen van periodieken);
b. de tijdelijke functioneringstoelage;
c. de gratificatie.

Onderstaand wordt daarop nader ingegaan.

De drie beloningsvormen

De (extra) salarisverhoging:
Het naar het oordeel van het bevoegd gezag naar behoren vervullen van de functie leidt tot verhoging van het salaris naar het naasthogere schaalbedrag (een periodiek). Het naar het oordeel van het bevoegd gezag zeer goed of uitstekend vervullen van de functie kan leiden tot het toekennen van meer dan een periodiek. Vervult de werknemer haar functie naar het oordeel van het bevoegd gezag niet naar behoren, dan blijft salarisverhoging (het toekennen van een periodiek) achterwege.
Het automatisme in het toekennen van een periodieke salarisverhoging is nu verdwenen. Aan een salarisverhoging (en aan het onthouden van een periodieke salarisverhoging) zal steeds een oordeel over het functioneren van de werknemer ten grondslag moeten liggen.

De tijdelijke functioneringstoelage:
Werknemers die op hun maximumsalaris staan kunnen ingevolge artikel 3.13 CAO in aanmerking komen voor een tijdelijke toelage. De toelage kan voor een jaar worden toegekend als het bevoegd gezag vindt dat er sprake is van een zeer goede of uitstekende vervulling van de functie.
De toelage zal voor alle salarisschalen maximaal 10% van het maximum van de schaal bedragen.

Een werknemer kan ook minder krijgen dan de maximale toelage.
De toelage wordt berekend over het maximum van de salarisschaal die voor de desbetreffende werknemer geldt. Zonder nieuw besluit van het bevoegd gezag vervalt de functioneringstoelage na een jaar. Hiervan kan overigens worden afgeweken als het bevoegd gezag meent dat er bijzondere omstandigheden zijn die aanleiding geven om een functioneringstoelage voor een langere duur dan één jaar te verlenen.

De gratificatie:
In artikel 3.20 CAO is een artikel betreffende gratificatieverlening opgenomen. Gratificaties kunnen worden verleend bij bijzondere (eenmalige) prestaties.
Daarnaast wordt het mogelijk om bij "lichtere" vormen van eenmalige prestaties in plaats van een geldelijke waardering een andere vorm te gebruiken: cadeaubon, boekenbon of dergelijke.

De drie beloningsvormen kunnen schematisch als volgt worden samengevat:

Overzicht welke beloningsvormen voor welke werknemer

Werknemer	Beloningsvorm	Periodieke salarisverhoging	Tijdelijke toelage	Gratificatie
Nog niet op maximum salaris		X		X
Op maximum salaris			X	X

In het schema is nog eens aangegeven welke vorm van beloningsdifferentiatie van toepassing kan zijn. De (extra) salarisverhoging kan uiteraard alleen gegeven worden aan werknemers die nog niet hun maximumsalaris hebben bereikt. De tijdelijke functioneringstoelage kan juist alleen gegeven worden aan werknemers die hun maximumsalaris wel hebben bereikt. Voor gratificaties geldt dat - bij het verrichten van bijzondere prestaties - in principe elke werknemer in aanmerking kan komen, ongeacht of hij al dan niet het maximumsalaris van zijn salarisschaal verdient.

Procedurele aspecten

Zoals eerder gesteld dient aan een beloningsbeslissing een oordeel over het functioneren van de werknemer ten grondslag te liggen. Dit veronderstelt dat jaarlijks bewust wordt stilgestaan bij de beloning van elke werknemer.
Bij de TU/e is in dit verband bepaald dat per beheerseenheid een procedure ontwikkeld zal moeten worden waarin wordt geregeld:

a. de wijze waarop eenmaal per jaar de beloning van elke werknemer wordt bezien;
b. de wijze waarop de besluitvorming m.b.t. de beloning plaatsvindt. (inrichting voorstel; vormgeving van de beslissing; mededeling aan betrokkene).

Daarnaast dienen beloningsbeslissingen steeds onderbouwd te zijn. Die onderbouwing zal zwaarder moeten zijn naarmate de beslissing verder strekkende gevolgen heeft.
Bij de TU/e is hierover het volgende bepaald:

• toekenning extra periodieke salarisverhoging: onderbouwing met een formele beoordeling;
• onthouding van een periodieke salarisverhoging: onderbouwing met een formele beoordeling;
• toekenning normale periodieke salarisverhoging: geen apart besluit. Immers men mag veronderstellen dat de werknemer geleidelijk naar een volledige functie-uitoefening (maximum van de schaal) toegroeit, tenzij zijn functioneren tot andere beslissingen (zie hiervoor) aanleiding geeft. Overigens moet wel jaarlijks bij de beloning van de desbetreffende werknemer worden stil gestaan;
• toekenning functioneringstoelage: onderbouwing: schriftelijke document waarin de motivering is opgenomen;
• toekenning gratificatie: onderbouwing: schriftelijk document waarin de motivering is opgenomen.

Wanneer een formele beoordeling moet worden opgemaakt gebeurt dit volgens de daarvoor geldende procedure en naar de punten vermeld op het beoordelingsformulier.
Wanneer de onderbouwing een schriftelijk document vereist moeten daarbij de volgende punten in beschouwing worden genomen:

• de kwantiteit van de output van de werknemer;
• de kwaliteit van zijn output;
• de mate waarin betrokkene een bijdrage levert aan het goed functioneren van zijn beheerseenheid als onderdeel van de TU/e.

Deze gezichtspunten kunnen per beheerseenheid nader uitgewerkt worden. Overigens wordt er vanuit gegaan dat een chef op voorhand aan de werknemer duidelijk maakt wat onder een goede kwantiteit en kwaliteit van de output wordt verstaan.
Beloningsbeslissingen worden genomen door de directeur beheer/beheerder behalve als het het toekennen van extra periodieke salarisverhogingen aan hoogleraren betreft; daarover beslist het College van Bestuur.

Naar boven

a. Waarnemingstoelage, artikel 3.15 CAO

Op grond van artikel 3.15 kan aan een werknemer, die minstens 30 kalenderdagen bij wijze van waarneming een hoger gewaardeerde functie vervult een waarnemingstoelage worden toegekend voor de duur van de waarneming.
Bij volledige waarneming is het bedrag van de toelage gelijk aan het verschil tussen het salaris dat de werknemer (in haar eigen functie) geniet en het salaris dat zij zou genieten, wanneer de hogere salarisschaal (dus niet: het hogere salarisbedrag) voor hem zou hebben gegolden
(artikel 3.15 lid 2). Betrokkene krijgt het verschil tussen haar eigen salaris en het salaris in de schaal die zij vervangt, en dan het naast hogere salarisnummer, net als bij bevordering.
Dus niet wat de werknemer verdient die zij vervangt.

Voorbeeld: Het eigen salaris is 6.4. Het salaris van de te vervangen functie is 7.10. Betrokkene krijgt in schaal 7 het naast hogere bedrag van wat zij in 6.4. had.

Bij gedeeltelijke warneming wordt de toelage naar evenredigheid toegekend.

b. Garantietoelage minimumloon, artikel 3.18 CAO

Als het salaris minder is dan het maandbedrag van het wettelijk minimumloon wordt op grond van dit artikel op het schaalbedrag een toelage tot het wettelijk minimumloon toegekend. Voor werknemers met een onvolledige werktijd wordt de toelage naar evenredigheid vastgesteld.

c. Toelage onregelmatige dienst, artikel 3.25 CAO

Voorwaarden voor het verkrijgen van deze toelage zijn:

• salarisschaal met een lager maximumsalaris dan dat van schaal 11;
• regelmatig of vrij regelmatig arbeid verrichten op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 8 en 18 uur;
• anders dan bij wijze van overwerk (de arbeidsduur mag niet overschreden worden)

Deze bepalingen gelden wanneer men volgens rooster werkzaam is. De nadruk ligt op "arbeid verrichten". Dit artikel is niet van toepassing op promovendi.

d. Toelage bereikbaarheid- en aanwezigheidheidsdienst, artikel 3.27 CAO

1 De werkgever kent de werknemer, behorend tot het ondersteunend en beheerspersoneel voor wie een lagere salarisschaal geldt dan schaal 11, die buiten de werktijden die voor hem gelden op grond van een werktijdregeling als bedoeld in artikel 4.2, volgens schriftelijke opdracht van de werkgever zich regelmatig of vrij regelmatig bereikbaar en beschikbaar moet houden om bij oproep arbeid te verrichten, een toelage toe.

• 2 a De toelage bedraagt per vol uur bereikbaarheid 10% van het salaris per uur dat voor de werknemer geldt, doch niet meer dan van het maximumsalaris van salarisschaal 3.
• 2 b Ingeval de werknemer gebruik maakt van het keuzemodel wordt met ingang van 1 januari 2008 het onder sub a. genoemde salaris per uur berekend over het salaris zonder aftrek van eventueel in het keuzemodel ingezette bronnen in geld.

3 De toelage, die op grond van lid 2 is berekend wordt verhoogd met 25% van het salaris per uur indien er sprake is geweest van een aanwezigheidsdienst.

4 Bij het verrichten van spoedeisend werk wordt toepassing gegeven aan het gestelde in artikel 3.28 met inachtneming van het volgende:

• a bij bereikbaarheidsdienst vangt het overwerk aan vanaf het moment waarop de werknemer zijn verblijfplaats buiten het terrein van de universiteit verlaat en eindigt het overwerk zodra hij zijn verblijfsplaats buiten het terrein van de universiteiten weer heeft bereikt, waarop een afronding op halve uren plaatsvindt en minimaal 2 uur overwerk wordt vergoed.
• b bij elke periode waarin de werknemer tijdens de aanwezigheiddienst wordt opgeroepen om arbeid te verrichten, vindt voor de bepaling van de omvang van het overwerk een afronding naar boven op halve uren plaats.

e. Arbeidsmarkttoelage, artikel 3.14 CAO
Aan een werknemer kan om redenen van mobiliteit, werving of behoud een toelage worden toegekend. De toelage maakt deel uit van de pensioengrondslag.

Aan een werknemer kan om redenen van mobiliteit, werving of behoud een toelage worden toegekend. De toelage is gekoppeld aan de voorwaarde van een bepaalde termijn van binding aan de dienst. In beginsel zal de toelage niet mogen worden uitbetaald voordat de tevoren vastgestelde termijn is "uitgediend"; wel bestaat de mogelijkheid om binnen de totale termijn op voorhand een fasering aan te brengen met daaraan gekoppeld een proportionele uitbetaling van de premie. Verlaat de werknemer de dienst voordat de gehele termijn is uitgediend dan verliest hij zijn aanspraken op het resterende deel van de toelage; het gedeelte dat hem reeds proportioneel was uitbetaald kan echter niet worden teruggevorderd.
Toepassing van bovengenoemde maatregel mag de interne beloningsverhoudingen niet verstoren. Voorts geldt nog dat bij toekennen van een arbeidsmarkttoelage om redenen van mobiliteit, werving of behoud de wijze van functioneren en de mate waarin betrokkene essentieel is voor de dienst een belangrijke rol spelen.

Voor de TU/e gelden de volgende bepalingen:

• Aan de beheerder komt de uitvoering van de beloningsmaatregelen toe. De beheerder pleegt overleg met de faculteits-/dienstraad over de wijze waarop hij voornemens is uitvoering aan de maatregelen te geven.
• Een beheerseenheid die het toegekende budget niet wenst te gebruiken of geen mogelijkheden voor aanwending ziet, is gehouden tot terugstorting van het bedrag opdat dit opnieuw kan worden ingezet.
• De beheerder rapporteert over de benutting van het budget aan het College van Bestuur. De rapportage geeft aan, aan wie en om welke reden een premie is toegekend en welke de omvang ervan is.
• De dienstraad wordt eveneens mededeling gedaan over de benutting van het budget waarbij inzage wordt gegeven aan welke (vak)groep(en) en welke daarin voorkomende functie(s) premies zijn toegekend, de hoogte van de premies en de reden van toekenning.
• De termijn bedraagt tenminste drie jaren en de toelage kan eventueel proportioneel na ommekomst van een vol jaar worden toegekend.

Naar boven

De vakantie-uitkering wordt berekend over het salaris plus de eventuele toelagen per maand. Dus niet over de overwerkvergoeding in geld (art. 3.28). De vakantie-uitkering wordt uitbetaald in de maand mei.

Naar boven

De werknemer heeft aanspraak op een gratificatie bij een ambts- en/of dienstjubileum

1. Dienstjubileum:

• Bij een 12½-jarig dienstjubileum (jaren in dienst TU/e) wordt aan een werknemer een netto gratificatie toegekend ter hoogte van een kwart, van een op dat moment voor hem/haar geldend, bruto maandsalaris + vakantietoelage.
• Bij een 25-jarig TU/e-dienstjubileum ontvangt de werknemer een horloge.

2. Ambtsjubileum:

• Bij een 25-jarig ambtsjubileum (jaren in dienst bij de Nederlandse overheid) wordt aan een werknemer een netto gratificatie toegekend ter hoogte van een half, van een op dat moment voor hem/haar geldend, bruto maandsalaris + vakantietoelage.
• Bij een 40-jarig ambtsjubileum wordt een netto gratificatie toegekend ter hoogte van een volledig, op dat moment voor hem/haar geldend, bruto maandsalaris + vakantietoelage 

3. Proportioneel ambtsjubileum:

a.  Aan werknemers die de TU/e verlaten met een volledige FPU-uitkering of een volledig ABP Keuzepensioen zal een proportionele 25 of 40-jarige ambtsjubileumgratificatie worden toegekend.

b. Ditzelfde geldt voor personeelsleden aan wie eervol ontslag wordt verleend op basis van opheffen functie, overtolligheid of blijvende volledige arbeidsongeschiktheid.

Voorwaarden bij 3.a:
het 25- of 40-jarig jubileum wordt vóór het bereiken van de 65-jarige leeftijd bereikt.

Voorwaarden bij 3.b:

• werknemer heeft direct voorafgaand aan het ontslag een aaneengesloten dienstverband bij de TU/e van tenminste 10 jaren.
• Het 25- of 40-jarig ambtsjubileum wordt bereikt binnen 10 jaar na de ontslagdatum.

Berekening hoogte gratificatie:
Als er in de totale diensttijd of ambtsperiode meer dan 12 maanden in deeltijd is gewerkt, wordt deze deeltijdfactor meegenomen bij de berekening van de hoogte van de gratificatie

Voorbeeld-berekening:
Werknemer heeft in de 25 jaar (300 maanden) voorafgaand aan zijn jubileum 22 jaar (264 maanden)voltijd gewerkt, 2 jaar (24 maanden) deeltijd voor 0,6 en 1 jaar (12 maanden) deeltijd voor 0,5.

Hoogte gratificatie wordt dan:

264/300 x bruto maandsalaris plus

24/300 x 0.6 x bruto maandsalaris plus

12/300 x 0,5 x bruto maandsalaris

Naar boven